Organizacije kojima je danas transparentnost jedan od prioriteta, smanjiće rizik i stvoriće uslove za budući prosperitet. Transparentnost podrazumeva i veću odgovornost poslodavca, otvorenost za dijalog i iskrenost čak i u teškim situacijama, ali jedino takva iskrenost može da stvori poverenje
Piše: Radmila Krunić, Mercer Leader Adria, Marsh McLennan
Transparentnost zarada već neko vreme je goruće pitanje kompanija i tema broj jedan brojnih HR konferencija kako u regionu tako i u Srbiji. Iako transparentnost vodi pravednijim praksama zarada i povećanom zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih, mnoge kompanije ipak oklevaju da je uvedu.
Šta znači transparentnost zarada?
Transparentnost zarada je prvi put ušla u zakonodavstvo 2018. godine u Kaliforniji i od tada nastavlja da se širi na zakonodavstva drugih američkih država i globalno. Zakonodavstva o transparentnosti plata u pojedinim američkim državama se značajno razlikuju u pogledu nivoa transparentnosti koji se zahteva.
Evropska unija je marta 2023. godine usvojila Direktivu o transparentnosti zarada, sa krajnjim rokom za implementaciju od strane država članica u junu 2026. godine. Osnovni cilj ove direktive je smanjenje razlika u zaradama (pay gap) u državama članicama EU i obezbeđivanje pravičnosti zarada (pay equity), odnosno zaštita i standard jednakih zarada, kako u odnosu na pol ili rod, tako i u odnosu na druge lične karakteristike koje mogu dovesti do diskriminacije. Transparentnost se odnosi na sve zaposlene, bez obzira na pravni osnov njihovog angažovanja, kao i na sve faze njihovog rada, uključujući i zapošljavanje. U skladu sa ovom direktivom, poslodavci imaju obavezu izveštavanja i preduzimanja mera ukoliko razlika u zaradama neopravdano premašuje pet odsto, ali i obavezu da zaposlenima omoguće pravo pristupa podacima o zaradama.
Razlika u zaradama nije zanemarljiva i godinama opstaje u mnogim državama uprkos naporima da se rad žena i muškaraca jednako vrednuje i plaća. Rodna razlika u zaradama je npr. u 2022. godini u Evropskoj uniji iznosila 13 odsto.
S obzirom na to da je Srbija kandidat za članstvo u Evropskoj uniji, očekuje se da uskladi svoju regulativu sa direktivama EU, u vremenskom roku koji zavisi od napretka Srbije u procesu pristupanja EU. Međutim, iako trenutno nismo u obavezi da primenimo direktivu, mnoge globalne kompanije koje posluju u Srbiji već su implementirale koncept transparentnosti, a ovaj trend prate i brojne domaće kompanije, kako bi stvorile konkurentsku prednost, privukle i zadržale talente i izgradile inkluzivnu kulturu. Kompanije u Srbiji na putu ka transparentnosti trenutno
se proaktivno pripremaju za usklađivanje sa zakonodavstvom, a sve u cilju usaglašavanja sa promenom očekivanja i zahteva kandidata i zaposlenih u vezi sa transparentnošću koja se već desila.
Nekada je zarada bila poslovna tajna, ali sa generacijom Z to prestaje da bude. Skoro 90 odsto pripadnika generacije Z otvoreno priča o plati na poslu, dok skoro polovina kandidata ne želi ni da aplicira za posao ukoliko nema tu informaciju. Bitno je i definisati šta tačno znači transparentnost zarada – ne znači svakako da zaposleni znaju tačno koliko čija zarada iznosi, već da znaju KAKO, ZAŠTO i KOLIKO ih kompanija plaća i koja je strategija kompanije u pogledu zarada.
Kako izgleda put do veće transparentnosti?
Prvi korak je jasno definisanje kategorija poslova prema nivou složenosti pojedinih poslova u organizaciji, kao i kreiranje strategije i filozofije kompanije u oblasti nagrađivanja zaposlenih. Korišćenjem objektivnih i međunarodno validiranih kriterijuma, Mercer pomaže organizacijama da procene svoje poslove, nivoe zarada i identifikuju sve razlike koje mogu postojati. Mercerovi alati za analizu pružaju organizacijama potrebne referentne tačke za procenu zarada u odnosu na nivo zarada na tržištu na kom kompanija posluje i omogućavaju da ostanu konkurentne i privlačne sadašnjim i potencijalnim zaposlenima.
Primenom statističke analize se kontinuirano identifikuje rizik u smislu utvrđivanja razlika u zaradama prema polu ili rasi/etničkoj pripadnosti i pravi se plan za otklanjanje nedostataka, kako bi se osigurala pravičnost i transparentnost.
Jako bitan deo procesa jeste i komunikaciona strategija i edukacija svih učesnika u procesu (zaposlenih, menadžera, sidnikata..). Konačno, organizacije mogu da mere uspeh implementacije strategije transparentnosti analizom podataka o broju kandidata, stopi prihvatanja ponuda, rezultatima anketa o zadovoljstvu zaposlenih, podataka o fluktuaciji zaposlenih itd.
Mercerov pristup transparentnosti zarada je sveobuhvatan, zasnovan na podacima i fokusiran na stvaranje kulture poverenja i ravnoteže unutar organizacija.
Podstičemo organizacije da jasno iznose svoje politike plata i obrazlažu odluke o kompenzaciji. To uključuje objašnjenje kako se određuju nivoi plata i kriterijumi koji se koriste za povećanja plata i promocije. Otvorenost organizacija ka transparentnosti zarada povezana je i sa ostalim procesima koji se odnose na ljudske resurse (razvoj karijere, planiranje sukcesije itd.). Uvođenjem otvorene komunikacije o praksama zarada, organizacije grade odnos poverenja sa svojim zaposlenima, smanjujući nesigurnost i potencijalno nezadovoljstvo u vezi sa zaradom.
Zalažemo se za uključivanje zaposlenih i u diskusije o transparentnosti plata jer je ova angažovanost ključna za stvaranje radnog okruženja u kojem se zaposleni osećaju cenjenima i saslušanima. Paralelno sa svim ovim aktivnostima dajemo smernice o usaglašenosti sa lokalnim i međunarodnim zakonima u vezi sa transparentnošću zarada, pomažući organizacijama da razumeju svoje zakonske obaveze.
Kako bude rasla svest organizacija na tržištu Srbije da nedostatak transparentnosti može dovesti do nesigurnosti, smanjenja produktivnosti i visokog stepena fluktuacije zaposlenih, tako će praksa u ovoj oblasti postati neophodna za organizacije koje žele da stvore pravedna i uravnotežena okruženja za svoje zaposlene i kojima je cilj poboljšanje svog imidža poželjnog poslodavca. Organizacije kojima je danas transparentnost jedan od prioriteta, smanjiće rizik i stvoriće uslove za budući prosperitet. Transparentnost podrazumeva i veću odgovornost poslodavca, otvorenost za dijalog i iskrenost čak i u teškim situacijama, ali jedino takva iskrenost može da stvori poverenje.
O kompaniji
Mercer, deo kompanije Marsh McLennan, globalni je lider u pomaganju klijentima da ostvare svoje investicione ciljeve, oblikuju budućnost rada i poboljšaju zdravstvene i penzione ishode za svoje zaposlene. Marsh McLennan je globalni lider u oblasti rizika, strategije i ljudskih resursa, savetujući klijente u 130 zemalja kroz četiri poslovne jedinice: Marsh, Guy Carpenter, Oliver Wyman i Mercer. Sa godišnjim prihodom od 23 milijarde dolara i više od 85.000 zaposlenih, Marsh McLennan pomaže u izgradnji poverenja za uspeh kroz snagu perspektive.
