Sanja Jevđenijević (HR Xcel): Uloga HR-a danas je da gradi poverenje u organizacije u kojima tehnologija može da uspe
Više od polovine HR lidera, njih 55%, tokom prethodne godine razmišljalo je da napusti struku. Kao razloge navode osećaj da nisu dovoljno cenjeni, rad u stalnom kriznom režimu i izgaranje, a petina njih strahuje da će ih zameniti veštačka inteligencija. Udeo HR profesionalaca koji kažu da su potpuno angažovani i puni energije pao je sa 41% na 30%.
Podaci su iz izveštaja 2027 State of People Strategy, koji je prošlog meseca objavila američka kompanija Lattice, proizvođač softvera za upravljanje ljudskim resursima, na uzorku od 1.358 HR profesionalaca u Evropi i Severnoj Americi.
Pritisak, međutim, nije ravnomerno raspoređen, i tu istraživanje pokazuje ono što se u kompanijama i u svetu a naročito u regionu retko meri. HR timovi u organizacijama koje neguju psihološku sigurnost, odnosno u kojima zaposleni mogu da ospore odluku bez straha od posledica, dvanaest puta češće premašuju svoje ciljeve i osetno su manje izloženi izgaranju. U kompanijama koje dosledno žive svoje vrednosti, 89% zaposlenih je visoko angažovano, naspram 53% tamo gde to nije slučaj.
„Možete imati najsavremeniju infrastrukturu, ali ako u organizaciji greška nije prilika za učenje nego razlog za strah, nema tehnologije koja će to promeniti”, kaže Sanja Jevđenijević, osnivačica konsultantske kuće HR Xcel. „Ovi podaci dokazuju praksu da se organizaciona kultura ne implementira, već da se gradi odluku po odluku.”
Da se taj jaz ne premošćuje kupovinom alata, pokazuje isti izveštaj. Skoro polovina HR timova, njih 47%, navodi da im se bar jedna kupovina softvera u poslednje dve godine nije isplatila, a uspešni timovi dvostruko češće uzrok neuspele implementacije traže u sopstvenim procesima nego u samom alatu 45% naspram 22%.
„HR alati ne rešavaju izostanak ili slabo postavljenu organizacionu kulturu. Kada se tehnologija uvodi da bi prikrila nejasne odgovornosti ili lošu internu komunikaciju, ona te probleme samo učini vidljivijim i skupljim”, kaže Jevđenijević. „Zato prvo pitanje nikada nije koji softver i AI agent, nego koji posao treba da bude obavljen i ko za njega odgovara.”
Na tržištu Srbije i u regionu organizaciona kultura se najbolje meri primenom metodologije Barrett Values Centre, globalno priznatog pristupa koji se koristi u blizu 90 zemalja. Ta metodologija apstraktne pojmove poput poverenja i izgubljene energije prevodi u merljive pokazatelje, među kojima je i kulturna entropija, mera onoga što se umesto na rad troši na strah, birokratiju i unutrašnja trvenja.
„Merenje organizacione kulture danas više nije luksuz nego uslov da tehnologija uopšte donese ono što se od nje očekuje”, zaključuje Jevđenijević.
