Da li ste bili svedok sledeće situacije ‒ zaposleni odlično radi svoj posao i pokazuje da ima potencijal. Zbog rezultata koje ostvaruje biva unapređen na menadžersku poziciju. Očekivanja su i više nego pozitivna. Uspeh na novoj poziciji ne može izostati. U stvari, uspeh je garantovan?
Idemo nekoliko meseci unapred da vidimo kako se priča nastavlja. Novi menadžer više nije samo odgovoran za sebe, već i za tim ljudi kojima rukovodi. Ali, on nije previše komunikativan. Informacije koje daje svojim saradnicima su šture. Previše je opterećen svojim delom posla da bi se bavio svojim ljudima. U kriznim situacijama zatvara se u sebe i uopšte ne komunicira sa svojim timom. Posle niza problematičnih situacija novi menadžer je pod jakim stresom. U jednom momentu je „eksplodirao“ u prisustvu drugih kolega. Ne može da shvati kako niko ne može samo da obavi svoj deo posla – baš onako kako je definisano ugovorom o radu. Zašto iko mora da bude motivisan? Svi su plaćeni za svoj posao i moraju da rade. Njega niko nikada nije motivisao. Njemu nikada nije trebala pohvala i nije mu jasno zašto direktori kompanije očekuju od njega da se on time bavi?
Nakon nekoliko meseci agonije, situacija se razrešila na sveopšte zadovoljstvo. Novi menadžer se vratio na svoju staru poziciju (srećan jer više ne mora da se „bakće“ sa ljudima) a drugi čovek, sa drugačijim setom veština je postavljen na njegovu poziciji.
Jednostavna istina se krije iza ove i brojnih sličnih priča – veštine i sposobnosti koje nam pomažu da budemo uspešni na stručnjačkim pozicijama nisu dovoljne za uspeh na poziciji lidera. U velikoj meri, veštine i sposobnosti koje nedostaju, spadaju u domen emocionalne inteligencije.
Šta je emocionalna inteligencija?
Emocionalnu inteligenciju (EI) možemo definisati kao: sposobnost da prepoznamo i razumemo sopstvene emocije, ali i emocije drugih ljudi; sposobnost empatije; sposobnost da umemo pozitivno da utičemo na druge, ali i na sebe. I poslednje, ali ne i najmanje važno, sposobnost da spoznamo sebe, da budemo svesni svojih osobina, kvaliteta i mana, ličnih vrednosti, uverenja, motivacije, kao i sposobnost da „shvatimo“ kako nas drugi doživljavaju.
Uspeh na poslu i EI
Brojna su istraživanja koja su ukazala na značaj EI za uspeh na poslu i to u različitim sferama posla (izvor: www.eiconsortium.org):
- Na osnovu istraživanja rađenog na uzorku od nekoliko stotina menadžera iz 12 različitih kompanija istraživači su došli do zaključka da je precizna samoprocena povezana sa natprosečnim radnim učinkom lidera.
- Sposobnost upravljanja stresom je povezana sa uspehom menadžera super i mega marketa. Najuspešniji menadžeri su bili oni koji su uspevali na najadekvatniji način da se nose sa stresom na poslu.
- Optimizam se izdvojio kao ključan u predviđanju uspeha novih agenata u životnom osiguranju. Agenti koji su postizali visok skor na optimizmu su za 37% više prodavali od onih koji su postizali niži skor.
- Istraživanje rađeno na grupi od 130 izvršnih direktora pokazalo je da sposobnost upravljanja sopstvenim emocijama direktno utiče na to koliko su njihovi saradnici preferirali da sarađuju sa njima.
Liderstvo i EI
Danijel Goleman, najpoznatiji autor o temi EI, ističe sledeće: „Mnogi menadžeri pogrešno
smatraju da je način (stil) na koji vode svoje ljude baziran na ličnosti lidera, a ne na strateškom izboru i veštinama. Stoga, oni biraju svoj stil u skladu sa sopstvenim temperamentom, umesto da odaberu stil koji će biti najviše u skladu sa datom situacijom.“
Na osnovu istraživanja čiju je ciljnu grupu činilo skoro 20.000 menadžera, Goleman i njegovi saradnici su detektovali šest različitih liderskih stilova. Četiri stila stvaraju pozitivnu emocionalnu klimu na radnom mestu (rezonantski su) i radi se o: vizionarskom, afilijativnom, demokratskom i trenerskom stilu. Preostala dva kvare emocionalnu klimu i treba da budu korišćeni retko i samo u određenim situacijama. Reč je o tempo diktirajućem stilu i komandujućem stilu. Svi stilovi su bazirani na kompetencijama iz oblasti EI i još jedna su potvrda njezinog značaja za uspeh lidera.
Opisi stilova
Vizionar lider je pravi lider u klasičnom smislu te reči. On postavlja jasne i inspirativne ciljeve i viziju, ali ostavlja ljudima prostora da eksperimentišu i da preduzimaju rizik. Lider koji je jak u ovom stilu je i veoma dobar prodavac, jer ume da prodaje svoje ideje drugima i uspešno na njih prenosi sopstveni entuzijazam. Za ovakvog lidera ključno je da je iskren i da on sam veruje u ono što „propoveda“ jer ako ljudi pomisle da je on neiskren, svi njegovi napori padaju u vodu. Ovakve lidere karakterišu i visoko samopouzdanje i spremnost za izazivanje promena. Empatija je takođe ključna za uspeh ovog lidera, jer sposobnost da se oseti šta drugi osećaju i da se razumeju njihove perspektive, pomaže lideru da artikuliše zaista inspirativnu viziju.
Afilijativnog lidera pre svega interesuju međuljudski odnosi u timu; on je posvećen izgradnji harmonične atmosfere i saradnje. Neguje prijateljske odnose sa članovima svog tima. Kada su lideri afilijativni, oni se fokusiraju na emocionalne potrebe svojih saradnika koristeći pre svega empatiju. Mnogi lideri koji koriste ovaj stil, kombinuju ga sa vizionarskim stilom. Kroz vizionarski stil oni pokreću ljude, postavljaju viziju, određuju standarde i očekivanja i pokazuju ljudima kako njihov rad doprinosi ostvarenju ciljeva organizacije/tima. Kada se ova dva stila „nađu“ u jednom lideru, onda imamo veoma moćnu kombinaciju. S druge strane, jasno je da ovaj stil bez primese ostalih stilova, sam po sebi ne može na duže staze biti korišćen, ako želite da ostvarite bilo kakav rezultat.
Uspešan demokratski lider, svoj uspeh bazira na sledećim sposobnostima: timskom radu i saradnji, rešavanju konflikata i uticaju. Demokratski lideri su sjajni za saradnju i imaju veoma dobre veštine (aktivnog) slušanja. Veoma dobro znaju kako da reše konflikte i da stvore harmoniju u timu. U njihovom liderskom repertoaru empatija takođe ima važnu
ulogu. Demokratski stil vam najviše može biti od koristi kada niste sigurni kojim putem da krenete i kada vam trebaju ideje sposobnih saradnika.
Trenerski stil je veoma specifičan jer se on pre svega koristi kada lider za cilj ima razvoj svojih saradnika. Lider koji je „jak“ u ovom stilu je dobar deo svog vremena usmeren na rad jedan na jedan sa svojim zaposlenima. Pomaže im da otkriju svoje vrline i mane, i rade na svom razvoju. Da bi bio uspešan, ovakav lider mora da bude dobar mentor, da ume da podučava i razvija druge, a to nije moguće bez empatije i emocionalne samosvesnosti. Ovaj stil je veoma koristan u organizacijama koje neguju dugoročni razvoj zaposlenih, kao i u situacijama kada nije neophodno ostvariti rezultat u kratkom vremenskom roku. I ovaj stil samostalno ne može biti uspešno korišćen i važno je da ga lider koristi zajedno sa nekim od ostalih stilova.
Tempo diktirajući stil mora biti primenjivan samo u određenim situacijama da bi bio efikasan. Na prvi pogled, ovaj stil deluje sasvim odgovarajuće. Ovakav lider je model za visoku radnu uspešnost. On postavlja i pred sebe i pred druge visoke standarde. Opsednut je naporima da posao obavlja kvalitetnije i brže i efikasno primećuje (i odstranjuje) ljude koji nisu dobri u svom poslu. Ali, ako je ovo jedini stil koji poseduje, on se lideru može pre ili kasnije vratiti kao bumerang jer može imati loš uticaj na moral ljudi, pošto oni mogu imati osećaj da su konstantno pod pritiskom. Osnova za ovaj stil su želja za uspehom i inicijativa u cilju iskorišćavanja prilika. S druge strane, ovakav lider ako nema empatije, neće primetiti negativne posledice koje njegov pristup ostavlja na ljude i može ih dovesti do sagorevanja. Ovaj stil, u kombinaciji sa vizionarskim i afilijativnim daje najbolje rezultate, a idealno je da se koristi u radu sa kompetentnim, iskusnim i visoko motivisanim pojedincima, kao i u situacijama gde se rezultat mora veoma brzo ostvariti.
Komandujući lider je u stvari autokratski lider koji zahteva automatsku poslušnost i ne trudi se da objašnjava razloge svojih naređenja. Ako njegovi saradnici ne ispoštuju njegova naređenja, on koristi pretnje kao sredstvo motivisanja. Ovakav tip lidera voli da ima sve pod kontrolom i stalno nadgleda svoje ljude. Od svih liderskih stilova, ovaj stil je najmanje efikasan i ima najnegativniji uticaj na emocionalnu klimu organizacije ili tima. S obzirom da se negativne emocije najbrže šire odozgo ka dole, lider koji zastrašuje i koji nema empatije može da „zarazi“ svačije raspoloženje. Njegovi postupci kvare entuzijazam i ponos i uništavaju zadovoljstvo poslom. Međutim, ovaj stil može biti od koristi pod uslovom da se pažljivo koristi u kriznim situacijama kada treba brzo napraviti zaokret u poslovanju, a rezonancu ostvaruje tako što ublažava strahove kroz davanje jasnih smernica u nepredviđenim situacijama, odnosno svojim postupcima uliva poverenje i sigurnost.
Lideri koji koriste četiri ili više stilova — posebno vizionarski, demokratski, afilijativni i trenerski imaju najbolju klimu i poslovne rezultate. Međutim, pre nego što odabere odgovarajući stil, lider mora razmotriti i razumeti osobine svojih saradnika. U prilog ovome govore i mnogobrojna istraživanja koja ukazuju na to da ne postoji jedan najbolji liderski stil, već da najbolji liderski stil zavisi od situacije i tima, odnosno pojedinca kojim se rukovodi. Tačnije, nijedan stil liderstva i nijedna kombinacija različitih oblika ponašanja neće dati dobre rezultate u svim situacijama i sa svim zaposlenima, već je ključno da lideri u svom „arsenalu“ imaju različite pristupe rukovođenju i da su dovoljno fleksibilni u svom pristupu.
