Povremeno odgovaranje na neku zaista hitnu poruku verovatno neće ugroziti nečije zdravlje. Problem nastaje kada se od zaposlenih na odmoru očekuje da budu stalno mentalno prisutni, čak i kada formalno ne rade.
Šta sve mora da radi današnji zaposleni koji želi da „ostane u sedlu“? Osim svog osnovnog posla, on prati elektronsku poštu i interne komunikacione kanale, odgovara na poruke, prelazi sa sastanka na sastanak, donosi odluke, rešava neočekivane situacije i procenjuje šta je hitno, a šta ne… Veliki deo njegovog mentalnog angažmana ne odlazi na obavljanje konkretnog radnog zadatka, već na neprekidno prebacivanje pažnje između različitih zadataka. Kad kaže „jedva čekam da odem na odmor“, reklo bi se da će da zatvori računar, uključi automatski odgovor na elektronsku poštu i zameni kancelariju plažom, planinom ili kućnim mirom. Ali…
Prelazak iz korporativnog radnog ritma u ritam odmora predstavlja ozbiljnu promenu za mozak i telo – odjednom nema kalendara, kratkih rokova, obaveštenja na ekranu i osećaja da bi svakog trenutka moglo da iskrsne nešto što zahteva trenutno reagovanje. Mozak ne može automatski da prepozna promenu, pa tako prvih nekoliko dana obično provedemo u svojevrsnom međuprostoru: formalno nismo na poslu, ali i dalje razmišljamo o obavezama koje smo ostavili, proveravamo poruke ili u glavi pravimo spisak stvari koje nas čekaju po povratku.
I sve to ne bi bilo strašno kad bi se zadržalo na nekoliko dana: mnoge kompanije od zaposlenih očekuju da budu dostupni i na odmoru, pa se ovi na posao vraćaju umorniji nego kad su otišli.
Značaj psihološkog distanciranja
Istraživanja pokazuju da godišnji odmor može značajno da unapredi psihološko blagostanje, ali da kvalitet oporavka ne zavisi samo od broja slobodnih dana niti od toga da li se odmor provodi kod kuće ili na dalekim destinacijama. Važni su mogućnost mentalnog odvajanja od posla, fizička aktivnost, san i osećaj kontrole nad načinom na koji se odmor provodi.
Meta-analiza objavljena 2025. godine u američkom časopisu Journal of Applied Psychology, koja je obuhvatila rezultate 32 studije iz devet država, pokazala je da najveći doprinos mentalnom zdravlju zaposlenih ne donosi samo odsustvo sa posla, već psihološko distanciranje od rada. Zaposleni koji tokom godišnjeg odmora ne proveravaju poslovnu poštu, ne odgovaraju na pozive i uspevaju da prestanu da razmišljaju o poslu ostvaruju znatno veći porast psihološkog blagostanja nego oni koji ostaju mentalno povezani sa radnim obavezama.
Analiza o efektima odmora koju je krajem prošle godine predstavilo Britansko psihološko društvo potvrdila je da se pozitivni efekti odmora zadržavaju tri i više nedelja nakon povratka na posao.
Cena stalne uključenosti
Od zaposlenog se, međutim, ne može očekivati da se mentalno odvoji od posla ukoliko organizacija očekuje da on bude dostupan. Poruka „odmori se, ali povremeno pogledaj telefon“ stvara nejasnu granicu: osoba nije sasvim na poslu, ali nije ni sasvim na odmoru.
Kratkoročno posmatrano, kompaniji može izgledati korisno da iskusni zaposleni i tokom odmora odgovara na pitanja. Problem je što takva praksa prikriva slabosti poslovnog procesa: nedovoljno deljenje znanja, odsustvo zamene, nejasna ovlašćenja ili preveliku zavisnost od jedne osobe.
Zato, pametne kompanije imaju jasno utvrđena pravila ko preuzima koje zadatke, kako se dokumentuju otvorene teme, šta su prioriteti i u kojim situacijama je opravdan kontakt sa osobom koja je na odmoru.
Tema dostupnosti van radnog vremena na evropskom nivou se sve više posmatra kao pitanje zaštite zdravlja, a ne samo kao stvar lične organizacije. Evropska komisija je 2025. objavila nalaze jedne studije po kojoj 59 odsto zaposlenih i 46 odsto poslodavaca izdvaja „pravo na isključivanje“ kao jednu od važnih oblasti koje bi trebalo unaprediti.
Povremeno odgovaranje na neku zaista hitnu poruku verovatno neće ugroziti nečije zdravlje. Problem nastaje kada se od zaposlenih očekuje da budu stalno mentalno prisutni, čak i kada formalno ne rade.
Stalna uključenost može biti povezana sa poremećajem sna, razdražljivošću, teškoćama sa koncentracijom, osećajem anksioznosti, emocionalnom iscrpljenošću i sagorevanjem. Naš nervni sistem može ostajati u stanju pripravnosti i kada smo fizički odsutni iz kancelarije ili sa radnog mesta.
Podaci iz izveštaja CIPD-a Health and Wellbeing at Work 2025, zasnovanog na odgovorima 1.101 HR stručnjaka i donosilaca odluka, pokazuju da je prosečno odsustvovanje zbog bolesti u organizacijama obuhvaćenim istraživanjem dostiglo 9,4 dana po zaposlenom godišnje. Izveštaj posebno naglašava potrebu da se dobrobit zaposlenih ne tretira kao niz povremenih pogodnosti, već kao pitanje načina na koji su rad, rukovođenje i opterećenje organizovani.
A kako se zaposleni osećaju u odnosu na posao, bez obzira na to da li su „požrtvovani“ čak i tokom odmora?
Gallup-ov izveštaj State of the Global Workplace 2026. na osnovu istraživanja sprovedenog tokom 2025. godine među gotovo 150 hiljada zaposlenih u 140 zemalja, pokazao je da je samo 20 odsto zaposlenih „angažovano na poslu“, odnosno ima visok nivo psihološke povezanosti sa poslom i organizacijom (uključeni su u svoj rad, entuzijastični su, osećaju svrhu u onome što rade i aktino doprinose rezultatima organizacije). Istovremeno, 64 odsto zaposlenih svrstano je u grupu „neangažovanih“, odnosno onih koji posao obavljaju korektno, ali bez većeg emocionalnog ulaganja, dok je 16 odsto aktivno neangažovano, što znači da su nezadovoljni poslom, te da svojim ponašanjem mogu negativno da utiču na radno okruženje. Gallup procenjuje da je ovako nizak nivo angažovanosti tokom 2025. godine svetsku ekonomiju koštao oko 10 biliona američkih dolara izgubljene produktivnosti, odnosno približno devet odsto globalnog BDP-a. Ova definicija nije zasnovana na broju radnih sati ili produktivnosti, već na modelu koji meri psihološku uključenost zaposlenih kroz pitanja poput onih da li znaju šta se od njih očekuje, da li imaju uslove da kvalitetno rade, da li dobijaju priznanje, imaju priliku da uče i osećaju da njihov posao ima smisla.
Kako „izistinski“ otići na odmor
Kvalitetan odmor počinje nekoliko dana pre poslednjeg radnog dana. Pokušaj da se sve obaveze završe u poslednja 24 sata često dovodi do toga da zaposleni na odmor odlazi iscrpljeniji nego inače.
Korisno je napraviti kratak dokument sa otvorenim zadacima, statusom projekata, rokovima, kontaktima i jasnom podelom odgovornosti. Potrebno je razlikovati ono što zaista mora biti završeno pre odmora od onoga što može da sačeka.
Automatski odgovor ne bi trebalo samo da navodi datum povratka, već i osobu koja je zadužena za konkretne teme. Kalendar i obaveštenja na telefonu treba prilagoditi tako da poslovne poruke ne prekidaju privatno vreme.
Posebno je važno da rukovodioci svojim ponašanjem potvrde da je odsustvo legitimno. Menadžer koji govori zaposlenima da se odmore, a zatim im svakodnevno šalje poruke, zapravo šalje suprotnu poruku.
Kako se vratiti bez „šoka povratka“
Povratak sa odmora ne bi trebalo organizovati kao nadoknađivanje svakog propuštenog minuta. Prvi radni dan korisno je ostaviti sa manje sastanaka i dovoljno vremena za pregled prioriteta.
Umesto hronološkog čitanja stotina poruka, zaposleni može najpre razgovarati sa kolegom koji ga je menjao i dobiti kratak pregled: šta se promenilo, šta je završeno, gde je potrebna odluka i šta nije hitno. AI alati mogu pomoći u sažimanju dužih nizova poruka i dokumenata, ali zaključke treba proveriti, posebno kada su u pitanju važne odluke, rokovi i odgovornosti.
Dobra praksa je da se obaveze prvih dana podele u tri grupe: ono što zahteva reakciju odmah, ono što treba uraditi tokom te nedelje i ono što može biti planirano kasnije. Pokušaj da se već prvog dana dostigne puna brzina često samo poništava deo efekata odmora.
Važno je i zadržati bar neke navike sa odmora: dovoljno sna, kretanje, pauze bez ekrana i završetak rada u razumno vreme. Cilj povratka nije da zaposleni što pre ponovo postane umoran, već da obnovljenu energiju pretvori u održiviji način rada.
U vremenu u kojem se posao može nositi u džepu, prava veština je biti sposoban da u određeno vreme i na određenom mestu uopšte ne radimo.
