Piše: Marija Milosavljević, direktor za osiguranje zaposlenih WTW
Tri od pet organizacija teži povećanju fleksibilnosti benefita u naredne tri godine, dok zaposleni do tri puta više cene personalizovane benefite. U ovom trenutku i dalje drastičnu prevagu (76%) odnose fiksni benefiti, dok se za 2028. godinu predviđa da će čak 61 odsto benefita imati određenu komponentu fleksibilnosti. Koje uvide još donosi WTW Benefits Trends istraživanje?
Navođenje benefita u pravom smeru je izazovnije nego ikada, posebno u uslovima pojačane ekonomske neizvesnosti, rasta troškova rada, manjka radne snage, ali i promena tradicionalnog tržišta rada koje poslodavci moraju da isprate u korak.
Brzorastući troškovi benefita, visoki troškovi života generalno, holistički pristup benefitima (akcenat na mentalno zdravlje i sveopštu dobrobit zaposlenih pored ustaljenog fokusa isključivo na fizičko zdravlje), kao i sve veća očekivanja zaposlenih predstavljaju ključne tačke pritiska sa kojima se poslodavci suočavaju dok pokušavaju da obezbede najveću vrednost benefita u uslovima ograničenih budžeta.
WTW Benefits Trends Survey, najveća interna anketa o benefit strategijama koja se sprovodi na dvogodišnjem nivou, realizovana je tokom marta i aprila ove godine u 105 zemalja, uključujući odgovore više od 5.500 organizacija koje zapošljavaju više od 24 miliona ljudi širom sveta.
Ponosni smo što je WTW Srbija u 2025. godini prvi put bio deo ove globalne inicijative, te su naši lokalni klijenti dobili priliku da podele svoje viđenje budućih trendova, kao i predloge rešenja za stare i nove izazove na polju benefita. Svi učesnici stekli su pravo na personalizovani scorecard koji pruža sumarnu komparaciju odgovora pojedinačnog učesnika sa rezultatima celokupne ankete, a u nastavku ćemo predstaviti ključne trendove za Centralno-istočnu Evropu (19 zemalja, 186 organizacija sa preko 214 hiljada zaposlenih).
Rastuće troškove benefita kao glavni faktor uticaja na strategiju benefita vidi 65% poslodavaca, što predstavlja značajan zaokret u odnosu na rezultate od pre četiri godine kada je troškovni aspekt bio tek na sedmom mestu. Ako pričamo o konkretnoj vrsti benefita, za čak 37% poslodavaca najveći izazov jesu troškovi dobrovoljnog-zdravstvenog osiguranja za koje se predviđa dalji rast uzrokovan medicinskom inflacijom (višom od opšte inflacije merene indeksom potrošačkih cena), overdijagnostikom, ali i činjenicom da se princip korišćenja uglavnom svodi na lečenje već razvijenih bolesti. Neki od saveta za prevazilaženje troškovnog izazova bili bi fokus na izbor osiguravača koji pruža maksimalnu „vrednost za novac“, restrukturiranje paketa osiguranja (npr. uvođenje participacije osiguranika), ali i promovisanje prevencije (poseban akcenat na mentalno zdravlje, kardiovaskularne probleme i maligne bolesti). Promocijom preventivnih pregleda može se postići dupli pozitivni efekat – pruža se veća podrška zaposlenima koji se podstiču na brigu o svom zdravlju, a istovremeno utiče na snižavanje troškova lečenja bolesti otkrivenih u ranijoj fazi.
Bitka za talente je i dalje jedan od ključnih izazova sa kojima se poslodavci susreću, pa čak 52% organizacija upravo benefite koristi kao magnet za privlačenje novih kadrova, ali i zadržavanje postojećih zaposlenih. I dok se trenutna praksa uglavnom bazira na praćenju opštih trendova tržišta (kao što su regulatorni zahtevi ili komparacija sa kompanijama iz slične industrije), u naredne tri godine očekuje se zaokret ka benefitima koji odražavaju vrednosti poslodavca (sa akcentom na emocionalnu povezanost i podršku zaposlenima) i koji pozitivno utiču na diferenciranje u odnosu na konkurente koji nude slični rang osnovnih zarada.
Rekalibraciju benefita u naredne tri godine planira čak 52% poslodavaca, što je drastična promena u odnosu na podatke iz prošle godine kada je ova tema bila u fokusu svega 2% poslodavaca. Šta to znači u praksi? Cilj poslodavaca je maksimiziranje vrednosti trenutno uloženih investicija u benefite umesto jednostavnog dodavanja novih benefita. Neki od načina za postizanje ovog efekta bili bi optimizacija troškova (npr. otkrivanje preklapanja u benefitima koji se nude lokalno i onih koji postoje globalno – što je čest slučaj sa putnim osiguranjem), kao i ciljani izbor dobavljača (ostvarenje boljih komercijalnih uslova kroz višegodišnje ugovore ili izborom jednog dobavljača na regionalnom/globalnom nivou). Takođe, kao značajan trend izdvaja se fokus na prioritetne benefite od kojih bismo posebno izdvojili dobrovoljno-zdravstveno osiguranje (prema 48% organizacija) i mentalno zdravlje (prema 54% organizacija). Pristup kvalitetnoj zdravstvenoj zaštiti u direktnoj je vezi sa nivoom angažmana i zadovoljstva zaposlenih, a pozitivno utiče i na osećaj lojalnosti prema trenutnom poslodavcu.
Tri od pet organizacija teži povećanju fleksibilnosti benefita u naredne tri godine, dok zaposleni do tri puta više cene personalizovane benefite. U ovom trenutku i dalje drastičnu prevagu (76%) odnose fiksni benefiti, dok se za 2028. predviđa da će čak 61 odsto benefita imati određenu komponentu fleksibilnosti. Bez obzira na aktuelne brojke, pravilno dizajniranje benefita i u ovom trenutku može povećati osećaj personalizovanosti (npr. inkluzivni benefiti, fleksibilno radno vreme, hibridni način rada, prilagođena podrška u teškim porodičnim situacijama i sl), a sam proces započinje prepoznavanjem specifičnih potreba određenih grupa zaposlenih. Ovde sa pravom možemo podsetiti na značaj komunikacije benefita, koja najbolje rezultate postiže ako je skrojena po meri različitih profila zaposlenih i ako je dvosmerna. Čak 73 odsto poslodavaca u narednom periodu planira targetirane poruke na temu benefita u specifičnim životnim trenucima (npr. podsetnik o politici porodiljiskog odsustva i mogućnosti uključenja bebe u dobrovoljno-zdravstveno osiguranje za trudnice ili poziv na obavljanje preventivnih pregleda uz navođenje benefita ranog otkrivanja najčešćih bolesti za određenu starosnu grupu zaposlenih). Još jedan od zapaženih trendova jeste dinamičnija komunikacija benefita, odnosno kontinuirana edukacija zaposlenih tokom godine, a ne isključivo u određenom periodu godine (npr. godišnja obnova osigurivih benefita ili prvih par dana rada novozaposlenog kada je primarni fokus na preuzimanju novih zaduženja). U ovom segmentu velika očekivanja se polažu u digitalna rešenja koja bi zaposlenima bila dostupna u svakom trenutku (poput portala za benefite, mobilnih aplikacija i sl), ali i AI, u kojoj čak 32 odsto poslodavaca vidi mogućnost za poboljšanje komunikacije benefita. Da rezimiramo, rezultati WTW Benefits Trends Survey nedvosmisleno potvrđuju značaj kvaliteta nad kvantitetom – poslodavci se fokusiraju na prioritetne benefite, teže personalizaciji benefita, koriste prednosti digitalnih alata za komunikaciju benefita, a sve sa ciljem maksimiziranja vrednosti za svoje zaposlene, a samim tim i kompaniju.
