Fenomen „obrnutog mobinga“: Kada zaposleni postanu zlostavljači svojih nadređenih

Dok su diskusije o toksičnim radnim okruženjima godinama bile usmerene na zaštitu zaposlenih od „uznemiravanja, pa i zlostavljanja od strane menadžmenta„, novi podaci ukazuju na postojanje i porast obrnutog oblika profesionalnog maltretiranja. Reč je o uzlaznom mobingu, specifičnom obliku zlostavljanja lidera od strane njihovih podređenih, koji prema rečima stručnjaka postaje sistemski rizik u savremenom poslovanju.

Istraživanje koje je sprovela australijska konsultantska kuća Maureen Kyne, obuhvatilo je lidere različitih nivoa – od srednjeg menadžmenta i izvršnih direktora do članova upravnih odbora. Rezultati studije nude detaljan uvid u učestalost, metode i posledice ovog fenomena koji se često zanemaruje u korporativnim politikama.

Statistika i učestalost „obnutog maltretiranja“

U istraživanju je učestvovao veliki broj lidera iz različitih delova sveta, uključujući SAD i Australiju, a rezultati pokazuju iznenađujuću doslednost bez obzira na veličinu kompanije, sektor ili nacionalnost ispitanika.

• 71% ispitanika izjavilo je da su lično doživeli neki oblik „uzlaznog maltretiranja“.
• Skoro tri četvrtine lidera smatra da ovakvi incidenti postaju sve češći u poslednjih nekoliko godina.
• 80% ispitanika navodi da su svedočili situacijama u kojima je drugi menadžer bio meta osvetoljubivog tretmana od strane svog tima.
• Svega 18% izvršnih direktora veruje da bi dobili adekvatnu podršku od najviših instanci unutar kompanije ukoliko bi prijavili zlostavljanje od strane direktno podređenih radnika.

Izveštaj sugeriše da „uzlazni mobing“ nije lokalizovana anomalija, već ponašanje koje se podjednako javlja u ravnim organizacionim strukturama, velikim birokratijama i kompanijama u procesu tranzicije.

Kako se „okreće“ hijerarhija?

Jedan od ključnih aspekata studije odnosi se na način na koji podređeni uspevaju da nadvladaju lidere koji formalno poseduju veću moć i autoritet. Istraživanje pokazuje da se to retko dešava kroz jedan, otvoren akt agresije. Umesto toga, reč je o kumulativnom procesu koji se odvija kroz indirektne i prikrivene taktike.

Prema svedočenjima lidera koji su iskusili ovaj problem, najčešće metode uključuju:

• Selektivno uskraćivanje informacija: Zaposleni namerno zadržavaju ključne podatke ili vesti kako bi menadžer doneo pogrešnu odluku ili delovao neinformisano pred klijentima i nadređenima.
• Širenje glasina i socijalna izolacija: Podrivanje autoriteta kroz neformalne kanale komunikacije i to čestim udruživanjem više zaposlenih radi stvaranja neprijateljske atmosfere.
• Pasivna agresija i sabotaža: Suptilno opstruiranje procesa rada koje na prvi pogled može delovati kao propust, ali se ponavlja sa ciljem diskreditacije lidera.
• Manipulacija i „poricanje očiglednog“: Iskrivljivanje činjenica o prethodnim dogovorima ili komunikaciji kako bi se kod lidera izazvala sumnja u sopstvene kognitivne i liderske sposobnosti.

Istraživanje ukazuje na to da se ovi postupci često maskiraju kao legitimne žalbe ili pritužbe na stil komunikacije menadžera, što otežava prepoznavanje stvarne prirode mobinga.

Uticaj na ceo sistem

„Obrnuti mobing“ ima direktne i merljive posledice na poslovanje kompanija, što su potvrdili i sami ispitanici:

1. Gubitak poverenja i morala: 81% lidera navodi da je poverenje unutar tima prvi element koji strada, što dugoročno otežava sprovođenje bilo kakve strategije.
2. Pad produktivnosti: 58% ispitanika direktno povezuje pad operativne efikasnosti sa narušenim odnosima između menadžera i tima.
3. Fluktuacija na liderskim pozicijama: Skoro 64% ispitanika smatra da je „uzlazni mobing“ glavni pokretač odlaska kvalitetnih menadžera iz kompanija, što stvara značajne troškove regrutacije i obuke novih kadrova.

Preporuke za institucionalni odgovor

Učesnici istraživanja i stručnjaci iz kuće Maureen Kyne identifikovali su nekoliko ključnih koraka koje organizacije mogu preduzeti kako bi upravljale ovim rizikom. Čak 95% ispitanika naglašava da je prvi korak formalno priznavanje postojanja ovakvog oblika mobinaga u svim tipovima poslovanja.

Kao konkretni mehanizmi zaštite navode se:

• Uspostavljanje transparentnih sistema za prijavu i istragu žalbi koje podnose lideri.
• Uvođenje redovnih edukacija za zaposlene i menadžment o granicama profesionalnog ponašanja i prepoznavanju skrivenih oblika mobinga.
• Razvijanje unutrašnjih kapaciteta za medijaciju i koučing radi rešavanja konflikata u ranoj fazi.
• Pružanje nezavisne savetodavne podrške za lidere koji se nađu u ovakvim situacijama, kako bi se očuvao njihov autoritet i integritet.

„Podaci sugerišu da kompanije koje ne prepoznaju „uzlazni mobing“ kao stvaran rizik često „apsorbuju“ troškove kroz gubitak liderstva i slabljenje korporativne kulture, ostavljajući prostor za dalje širenje ovakvih obrazaca ponašanja“ navode istraživači.