Ako u bilo kom interenet pretraživaču fotografija ukucate reč „lider“, vrlo brzo ćete dobiti prilično jasnu predstavu o tome kako se zamišlja čovek koji vodi druge. To je muškarac na vrhu planine. Muškarac koji ide ispred grupe. Figura koja je viša, snažnija ili ističe se i uočljivija je od ostalih.
Upravo od te slike Forbes autori koji se bave analizom liderstva počinju jedan od najčitanijih tekstova u poslednjih nekoliko godina. Bernard Koleman, jedan od autora, postavlja pitanje koje nije izgubilo na aktuelnosti: kako zapravo izgleda lider i koliko na izbor ljudi kojima će biti poverena moć utiču predstave koje sa stvarnom sposobnošću vođenja imaju malo veze?
Definicija liderstva naizgled ne ostavlja mnogo prostora za dilemu. Lider je osoba koja vodi ili usmerava grupu. Uz liderstvo se vezuju autoritet, uticaj, sposobnost upravljanja i efikasnost.
Problem nastaje kada se sa definicije pređe na čoveka. Tada se pojavljuju stereotipi.
Koleman ukazuje na istraživanja prema kojima čak i fizičke karakteristike poput visine, fizičke forme i boje glasa utiču na to da li će nekoga doživljavati kao osobu sa liderskim potencijalom. Ljudi mogu da izgledaju kao lideri mnogo pre nego što su pokazali da umeju da vode.
A neko ko ne odgovara toj slici može da ostane u senci neprimećen.
Kompanije mogu da previde najbolje ljude
Sve pomenuto nije samo pitanje predrasuda. Za kompanije može imati vrlo konkretnu cenu.
Ako se potencijal za liderstvo traži samo među ljudima koji odgovaraju tradicionalnoj predstavi samouverenog, dominantnog i harizmatičnog rukovodioca, deo sposobnih ljudi nikada neće dobiti priliku. Posledica je gubitak talenata, ali i inovacija.
Zato Koleman predlaže da se promeni način na koji se lideri prepoznaju. Umesto pitanja ko izgleda kao lider, mnogo korisnije pitanje je: ko se ponaša kao lider?
On izdvaja devet osobina koje mogu biti mnogo pouzdaniji pokazatelji.
1. Taktičnost
Dobar lider mora da ume da se nosi sa teškim ljudima i teškim situacijama. Za to nije dovoljna formalna moć. Potrebni su emocionalna inteligencija, osećaj za druge ljude i sposobnost procene kada treba govoriti, kada slušati i kako reagovati kada se pojavi konflikt.
Taktičnost zato nije slabost niti izbegavanje neprijatnih razgovora. Ona podrazumeva sposobnost da se problem rešava bez stvaranja dodatnog problema.Za ljude koji vode timove to postaje jedna od ključnih sposobnosti, piše Koleman.
2. Pristojnost i poštovanje
Način na koji lider tretira ljude određuje mnogo više od atmosfere na sastanku. On postavlja standard ponašanja za čitav tim.
Koleman zato među zanemarenim liderskim osobinama navodi „civilizovanost“ a pod tim misli sposobnost da se drugi tretiraju sa poštovanjem. Takvo ponašanje stvara uslove za saradnju. Ako zaposleni vide da je ponižavanje dozvoljeno na vrhu organizacije, ono će se vrlo brzo pojaviti i na nižim nivoima.
I obrnuto.
Lider svojim ponašanjem praktično pokazuje zaposlenima kakva je kultura organizacije.
3. Autentičnost
Ljudi relativno brzo prepoznaju rukovodioca koji pokušava da igra ulogu. Autentičnost zato ima praktičnu poslovnu vrednost: stvara kredibilitet.
Kada su ponašanje, poruke i odluke lidera međusobno usklađeni, zaposlenima je lakše da procene šta mogu da očekuju. Time raste poverenje, a upravo je poverenje jedan od osnovnih uslova funkcionisanja tima.
Autentičan lider ne mora da bude savršen. Mora da bude verodostojan.
4. Preuzimanje odgovornosti
Liderstvo se najlakše prisvaja kada stvari idu dobro. Mnogo je teže kada krenu nizbrdo.
Koleman zato odgovornost smatra jednom od osnovnih karakteristika lidera. Pravi lider se ne pojavljuje samo kada treba preuzeti zasluge za uspeh. Mora biti prisutan i kada treba preuzeti odgovornost za neuspeh. To podrazumeva prihvatanje ishoda, dobrih i loših.
„Upravo se u krizama često najbolje vidi razlika između formalne funkcije i stvarnog liderstva“ piše Koleman.
5. Iskrenost
Na listi je i osobina koja deluje toliko očigledno da se lako zanemaruje – iskrenost.
Ljudi žele da znaju na čemu su.
Lider koji komunicira otvoreno i iskreno postaje predvidljiv u najboljem smislu te reči. Zaposleni ne moraju neprestano da se trude da otkriju šta se krije iza njegovih reči. Transparentna komunikacija zato nije samo pitanje ličnog integriteta. Ona smanjuje neizvesnost unutar svakog tima.
6. Sposobnost postizanja konsenzusa
Formalna moć omogućava rukovodiocu da jednostavno donese odluku. Liderstvo, međutim, zahteva nešto više.
Koleman smatra da pravi lider pokušava da pronađe put kojim različite strane mogu da krenu zajedno. To ne znači da svaka odluka mora biti jednoglasna niti da lider treba beskonačno da traži kompromis.
Znači da različiti stavovi ulaze u proces donošenja odluka. Lider sluša, procenjuje argumente, pokušava da pronađe zajedničku osnovu i tek onda donosi odluku.
7. Promišljenost
Brzina odlučivanja često se poistovećuje sa odlučnošću. Ali, brzo nije uvek isto što i dobro.
Promišljen lider razmatra i rizik i moguću korist. Ne reaguje impulsivno na svaki problem, već pokušava da predvidi različite ishode. Takvo ponašanje zahteva pripremu. Dobar lider ne može predvideti sve što će se dogoditi, ali može da razmišlja nekoliko koraka unapred.
8. Poniznost
Tradicionalna slika lidera često je slika čoveka u centru pažnje. Koleman predlaže gotovo suprotan model.
Jedno od obeležja dobrog liderstva jeste sposobnost da se uspeh ne prisvoji samo za sebe, već da se prepozna doprinos drugih ljudi. Poniznost u ovom smislu nema veze sa nedostatkom ambicije ili samopouzdanja. Reč je o sposobnosti lidera da razume da rezultat tima nije delo jednog čoveka.
Najbolji ljudi u timu ne bi trebalo da služe kao pozadina lideru. Njihov doprinos mora biti vidljiv.
9. Introspekcija
Poslednja osobina možda je i jedna od najzahtevnijih.
Dobar lider mora da ume da posmatra samog sebe, da razume svoju ličnost, motive i ponašanje, ali i posledice koje njegovi postupci ostavljaju na druge ljude.
Samopouzdanje bez introspekcije lako može postati arogancija. Odlučnost može postati tvrdoglavost. Visoki standardi mogu prerasti u nepodnošljiv pritisak.
Samosvest omogućava lideru da prepozna kada je prešao tu granicu.
Lider ne mora da izgleda kao lider
Kolemanova glavna je da je vreme da se napusti jedan univerzalni model lidera.
Ne postoji jedan izgled, temperament niti profil ličnosti koji garantuje sposobnost vođenja.
Različite okolnosti zahtevaju različite ljude.
„Zato kompanije koje traže sledeću generaciju rukovodilaca možda ne bi trebalo da gledaju samo ko prvi govori na sastanku, ko deluje najdominantnije ili ko najviše podseća na prethodnog direktora. Potencijal za liderstvo može biti kod mnogo tišeg čoveka, kod osobe koja ume da sasluša, zaposlenog koji preuzima odgovornost kada nešto pođe po zlu, menadžera koji ne prisvaja tuđe zasluge, kod čoveka koji ume da prizna da je pogrešio“ savetuje Koleman u izdanju za Forbes.
Najveća greška kompanije možda nije izbor lošeg lidera, već to što pravog lidera uopšte nije prepoznala.
