Gotovo svaka ozbiljna rasprava o veštačkoj inteligenciji danas dovede do istih pitanja. Koji će poslovi nestati? Koje će veštine za nekoliko godina još imati vrednost? Šta će mašina raditi bolje, brže i jeftinije od čoveka?
Brene Braun predlaže nešto ovako: „dok veštačka inteligencija postaje sve bolja u onome što rade mašine, postaju li ljudi bolji u onome što znači biti čovek?„
U realnosti i svakodnevnom životu ovo bi moglo da bude jedno od važnijih pitanja savremenog menadžmenta. Jer ako AI može da preuzme sve veći deo analize, obrade podataka, pisanja, planiranja i rutinskog odlučivanja, vrednost onih koji vode timove možda se više neće meriti količinom informacija koje poseduju niti sposobnošću da u svakom trenutku ponude odgovor. Mogla bi da se meri upravo onim što algoritam teško može da zameni – sposobnošću da izgradi poverenje, razume ljude, podnese neizvesnost i donese odluku kada ne postoji savršeno rešenje.
Strah može da pokrene ljude, ali ne zadugo
Na gostovanju na Fortune Most Powerful Women Summit-u, Braun se osvrnula na model upravljanja koji povezuje sa nekadašnjim direktorom General Electric-a Džekom Velčom. Velč je decenijama bio jedan od najuticajnijih američkih menadžera, a njegov pristup rezultatima, efikasnosti i performansama oblikovao je generacije rukovodilaca.
Problem je, smatra Braun, što je takva filozofija upravljanja neke od osobina koje ljude čine ljudima počela da posmatra gotovo kao smetnju produktivnosti.
U eri veštačke inteligencije to postaje posebno problematično. Zaposleni već žive sa ozbiljnom neizvesnošću. Pitaju se šta će AI promeniti u njihovom poslu, da li će znanje koje danas imaju biti potrebno za nekoliko godina i, na kraju, da li će njihovo radno mesto uopšte postojati. Dodavanje još straha takvom ambijentu možda može kratkoročno da proizvede rezultat, ali teško može da stvori organizaciju u kojoj ljudi otvoreno govore, eksperimentišu, greše i uče.
Braun to sažima jednostavnom rečenicom: „Strah ima kratak rok trajanja.“ A upravo će poverenje biti potrebno kompanijama koje od zaposlenih očekuju da prihvate tehnologiju čije posledice još niko ne može sasvim pouzdano da predvidi.
Lider više ne mora da zna sve
Menja se i jedna od najstarijih predstava o autoritetu. Od lidera se dugo očekivalo da zna odgovor, pokaže sigurnost i kontroliše situaciju. Ali šta se događa kada ni najviši menadžment ne može pouzdano da kaže kako će određeni posao izgledati za tri ili pet godina?
Ideja Rene Braun je predlog o promeni u načinu vođenja timova i ljudi: sigurnost treba da zemani transparentnost, strah radoznalost, a kontrole poverenje.
Transparentnost ne znači da rukovodilac mora da predvidi budućnost. Naprotiv. Ponekad je mnogo korisnije jasno reći šta kompanija zna, šta još ne zna i koje odluke tek treba doneti. Poverenje ne nastaje zato što neko ima odgovor na svako pitanje, već zato što ljudi veruju da im govori istinu i onda kada odgovor nije prijatan ili još ne postoji.
Slično važi i za uvođenje AI alata. Umesto da jedino pitanje bude koliko brzo zaposleni mogu da počnu da ih koriste, možda je važnije pitati šta im tu promenu otežava. Ljudi koji svakodnevno rade određeni posao često mnogo pre rukovodstva vide gde tehnologija zaista pomaže, a gde stvara nove probleme.
Treća promena možda je i najteža: manje kontrole, više poverenja. Ako zaposleni dobiju prostor da eksperimentišu, mogu sami da otkriju gde AI njihov rad čini boljim, a gde je ljudsko prosuđivanje i dalje nezamenljivo. Cilj nije koristiti veštačku inteligenciju svuda gde je to tehnički moguće. Cilj je koristiti je tamo gde posao zaista postaje bolji.
Što su mašine sposobnije, ljudske osobine su vrednije
Kompanije ulažu ogromne količine novca i vremena pokušavajući da ustanove šta sve mašine mogu da rade. Istovremeno bi možda morale ozbiljnije da razmišljaju o tome šta ljudi moraju da nauče da rade bolje.
Braun među tim sposobnostima izdvaja smisao i svrhu, povezivanje sa drugima, izgradnju poverenja, razumevanje sopstvenih emocija i samosvest. Tu su i sposobnost da čovek razume način na koji razmišlja, da ne reaguje impulsivno pod pritiskom i da uspori dovoljno da odluku uskladi sa vrednostima koje zastupa.
To više nisu samo poželjne „meke veštine“. Danas kada algoritam može da obradi više podataka nego bilo koji rukovodilac, upravo bi one mogle da postanu ono po čemu će se dobar lider razlikovati od prosečnog.
AI, na kraju, ne menja samo poslove. Menja i ono što zaposleni očekuju od ljudi koji ih vode. Tehnološka revolucija donosi novu postavku stvari a to je što će ljudi, da bi ostali nezamenljivi, morati ponovo da nauče da budu više ljudi.
