„Kada zaposleni smatraju da su pravila kompanije nepravedna, da su procedure nepotrebno komplikovane ili da se prema ljudima postupa loše, nezadovoljstvo je najčešće usmereno na službu ljudskih resursa. HR je taj koji saopštava neprijatne odluke, sprovodi disciplinske postupke i insistira na poštovanju pravila“ piše Suzan Lukas. Međutim, prema njenom mišljenju koje je potkovano godinama iskustva u HR-u, odgovornost za takvu poslovnu politiku pripada pre svega izvršnom direktoru.
Lukas u više svojih tekstova ukazuje na problem i paradoks savremenog upravljanja: direktori često javno kritikuju HR, iako upravo oni biraju njegove rukovodioce, određuju pravac poslovanja i imaju poslednju reč o najvažnijim odlukama.
Za objašnjenje koristi lik profesorke Dolores Ambridž iz serijala o Hariju Poteru. Ambridž je postala simbol autoritarnog rukovodioca koji uvodi besmislena pravila, ignoriše probleme i ponižava ljude nad kojima ima moć. Ipak, primećuje Lukas, ona nije bila predstavnica ljudskih resursa u Hogvortsu, već osoba koja je upravljala ustanovom, uz podršku višeg autoriteta.
Upravo se tu, prema njenom mišljenju, krije suština problema. Kada se u kompaniji donose loše odluke, zaposleni često okrivljuju službu koja ih sprovodi, umesto rukovodstva koje ih je odobrilo.
Kada direktori kritikuju sopstveni HR
Lukas navodi primer Rajana Bresloua, izvršnog direktora kompanije Bolt, koji je izjavio da je njegov HR tim stvarao probleme koji ranije nisu postojali i da su oni nestali kada je zaposlene iz tog odeljenja otpustio. Međutim, Breslou je zatim formirao odeljenje pod nazivom „people operations„, koje u suštini obavlja iste poslove kao tradicionalni HR. Promenio je naziv funkcije, ali ne i potrebu da neko u kompaniji upravlja pitanjima zaposlenih.
Sličan stav izneo je i Džo Lonsdejl, jedan od osnivača kompanije Palantir, tvrdeći da bi „mnoge kompanije stvorile veću vrednost kada bi otpustile većinu zaposlenih u odeljenjima ljudskih resursa i marketinga“. Ipak, kako primećuje Lukas, Palantir ima zaposlene koji se bave zapošljavanjem, upravljanjem talentima i drugim poslovima karakterističnim za HR.
Naziv odeljenja, dakle, nije presudan. Kompanija može da ga nazove ljudskim resursima, upravljanjem ljudima ili organizacionim razvojem, ali poslovi koje ono obavlja ne nestaju promenom imena.
„Nema ničeg čarobnog u nazivu HR što zaposlene čini dobrim ili lošim. To je funkcija. A neko mora da je obavlja“, poručuje Lukas.
Zašto HR insistira na procedurama?
Jedan od najčešćih razloga nezadovoljstva rukovodilaca jeste to što HR insistira na dokumentovanju problema, planovima za poboljšanje radnog učinka i proveri okolnosti pre otpuštanja zaposlenih. Takve se procedure često doživljavaju kao birokratska prepreka, naročito u kompanijama čiji rukovodioci žele brzo da donose odluke.
Međutim, Lukas objašnjava da je njihova svrha zaštita kompanije od pravnih i poslovnih rizika. „U Sjedinjenim Američkim Državama većina zaposlenih radi prema pravilima koja omogućavaju relativno jednostavan raskid radnog odnosa, ali to ne znači da poslodavac sme da postupa diskriminatorno ili protivzakonito.
Zato HR insistira na doslednoj primeni pravila i dokumentovanju odluka. Nepravedno otpuštanje može izazvati sudski spor, ali i narušiti poverenje drugih zaposlenih u rukovodstvo. Pored toga, zamena radnika često košta više nego njegova dodatna obuka“ piše.
Prema Lukas, zadatak dobrog HR tima nije da po svaku cenu spreči otpuštanje, već da obezbedi da odluka bude opravdana, zakonita i u skladu sa dugoročnim interesima kompanije. Ona se osvrće i na kritike Dženifer Sej, izvršne direktorke kompanije XX-XY Athletics, koja smatra da su službe ljudskih resursa postale previše zaokupljene društvenim pitanjima i stvaranjem novih pravila.
Lukas odgovara da HR ne može samostalno da preuzme moć koju mu rukovodstvo nije dalo. Ako izvršni direktor smatra da politika tog odeljenja nije u skladu sa vrednostima kompanije, njegova je odgovornost da izabere drugačije rukovodioce i promeni pristup.
Kompaniji su, bez obzira na ideološka neslaganja, i dalje potrebni ljudi koji će zapošljavati radnike, organizovati njihovo uvođenje u posao, upravljati beneficijama, voditi interne istrage i obezbeđivati poštovanje propisa.
Osnovna poruka Suzan Lukas jeste da HR ne može biti izgovor za loše rukovođenje. Izvršni direktor bira ljude koji vode ovu funkciju, odobrava pravila i ima ovlašćenja da promeni ono što ne funkcioniše. Zbog toga je kritika HR-a, kada dolazi od samog vrha kompanije, često i priznanje da rukovodstvo nije dobro obavilo svoj posao. „Odgovornost za poslovnu kulturu ne može se preneti na odeljenje koje tu kulturu treba da sprovodi“ piše Lukas.
