Svake godine profesionalni NFL timovi ulažu desetine miliona dolara u procenu i dovođenje mladih igrača. Ulog je ogroman, a pritisak na menadžment do krajnjih granica. Ipak, uprkos milionima dolara uloženim u analitiku, timove skauta i testiranja, stopa uspeha pri izboru između dva igrača na NFL draftu iznosi svega 52 odsto. Tek nešto bolje od bacanja novčića.
Profesor Kejd Mesi sa poslovne škole Wharton School, koji više od decenije sarađuje sa NFL, NBA i MLB timovima, kaže da je izazov identifikacije talenata univerzalan. Bilo da vodite multinacionalnu kompaniju, prijemni odbor na fakultetu ili neprofitnu organizaciju, borba da pronađete pravog čoveka za pravu poziciju uvek nosi isti rizik.
Njegova osnovna teza je ova: proces uvek pobeđuje tehnologiju. Najbolje prakse pri zapošljavanju u potpunosti se poklapaju sa onim što psiholozi zagovaraju već decenijama.
Zašto je procena kandidata tako teška? Glavni krivac je nedostatak konzistentnosti po rečima Mesija. Na konačnu odluku utiču desetine ljudi, različite preferencije, pritisak vlasnika i menadžmenta, kao i stalna smena kadrova u samom timu za procenu. Zbog toga je struktuirani proces donošenja odluka jedina prava odbrana od ljudske greške i subjektivnosti.
Ovo je pet univerzalnih pravila za kvalitetniji odabir kadrova koje svako može da nauči od sveta profesionalnog sporta:
Jasno definišite šta tražite
Jedan NFL tim je godinama imao ozbiljne probleme sa izborom igrača na jednoj specifičnoj poziciji. Kada je Mesi sproveo anketu među zaposlenima o tome kakve karakteristike igrač na toj poziciji treba da ima, otkriveno je da unutar tima ne postoji apsolutno nikakav konsenzus. Svi su tražili potpuno različite profile, zbog čega je prosečna ocena bila potpuno besmislena.
„Ako ne znate tačno ka kom cilju idete, svaki put će vas odvesti negde, ali retko tamo gde želite. Najuspešniji timovi i kompanije imaju kristalno jasne ciljeve i odstupaju od utvrđenih principa tek u izuzetnim okolnostima“, piše Mesi.
Održavajte nezavisnost procenitelja
U NFL-u vodeće kandidate procenjuje i do desetak različitih skauta. Međutim, postoji ključna razlika u metodologiji: pojedini timovi dozvoljavaju skautima da vide ocene svojih kolega pre nego što daju svoju, dok drugi insistiraju na tome da procena bude „slepa”.
„Ljudski mozak je izuzetno podložan uticajima. Kada čujemo tuđe mišljenje pre nego što formiramo sopstveno, neminovno dolazi do efekta „sidra”. Logika „mudrosti gomile” funkcioniše samo ako su mišljenja unutar grupe potpuno nezavisna. U suprotnom, umesto šest nezavisnih procena, u praksi dobijate svega 1,5 procenu“ potvrđuje Mesi.
Kvalitetan proces zapošljavanja zahteva rigorozno čuvanje nezavisnosti: zabranite proceniteljima da razgovaraju ili gledaju tuđe ocene pre nego što daju svoje, izložite kandidata proceniteljima u različitim kontekstima i uključite ljude sa različitim perspektivama. Veća nezavisnost je često najjeftinije, a najefikasnije unapređenje koje možete uneti u proces regrutacije.
Razbijte profil kandidata na faktore…
NFL timovi analiziraju igrače do najsitnijih detalja. Pored fizičkih performansi (brzina, snaga, pokretljivost), procenjuje se i njihov psihološki profil – radna etika, timski duh i otpornost na pritisak.
Mnogo je lakše dati jednu opštu, globalnu ocenu: „sviđa mi se” ili „ne sviđa mi se”. Međutim, takve intuitivne ocene su po pravilu pune pristrasnosti. Da biste dobili pouzdanu sliku, morate razbiti profil kandidata na pojedinačne komponente i svaku ocenjivati odvojeno. Značaj ovog pristupa prepoznao je još nobelovac Danijel Kaneman pri kreiranju sistema evaluacije za izraelsku vojsku.
…a zatim ih spojite mehanički
Kada jedan skaut ili menadžer završi ocenjivanje pojedinačnih faktora, konačnu ocenu ne treba donositi „po osećaju”, već mehanički ili prostim sabiranjem ili prosekom ocena u tabeli.
„Predavanje konačne ocene formuli ili modelu mnogima deluje kao odricanje od sopstvene ekspertize. Međutim, istraživanja decenijama pokazuju da jednostavni linearni modeli uvek nadmašuju intuitivne procene. Razlog nije u tome što stručnjaci nemaju znanje, već u tome što ga primenjuju nekonzistentno. Odluka o zapošljavanju ne bi smela da zavisi od toga ko je najglasniji u prostoriji ili kakvog je raspoloženja bio ispitivač. Mehaničko spajanje ocenjivačkih faktora štedi vreme i eliminiše šum u sistemu“ savetuje profesor.
Merite rezultate i vodite evidenciju
Skauti uvek tragaju za igračima koji imaju ono „nešto”, taj neuhvatljivi kvalitet koji razdvaja prosečne od vrhunskih. Intuitivni osećaj zasnovan na godinama iskustva može biti koristan, ali bez redovne i jasne povratne informacije često dolazi do zabluda.
„Zapošljavanje je, u svojoj suštini, proces prognoziranja. Jedini način da poboljšate svoje prognoze jeste da ih redovno upoređujete sa stvarnim rezultatima tokom vremena. Praćenjem uspešnosti novozaposlenih u odnosu na njihove početne procene, organizacije uče koji testovi i intervju pitanja zaista imaju prediktivnu vrednost, a koji procenitelji daju najpouzdanije ocene“ piše Mesi.
Mogu li podaci pobediti emocije?
Mnoge kompanije i organizacije izbegavaju vođenje ovakve evidencije jer se rezultati vide tek nakon nekoliko godina. Međutim, upravo ta vrsta dugoročnog razmišljanja i skromnosti razdvaja prosečan menadžment od vrhunskog.
Modeli donošenja odluka bazirani na podacima i strukturi ne predstavljaju čarobni štapić niti softverski algoritam, već disciplinovan proces. Pravila su jednostavna za razumevanje, ali pravi izazov leži u tome da ih se pridržavate i ostanete dosledni pod pritiskom, kada se donose odluke od kojih zavisi budućnost organizacije.
