U poslednjih nekoliko godina, talas otpuštanja u velikim tehnološkim kompanijama u svetu ali i u Srbiji postao je gotovo svakodnevna vest: od Mete i Googla, preko Amazona, pa sve do Oracla. Ono što je nekada delovalo kao izuzetak, danas se doživljava kao nova normalnost u industriji koja je dugo važila za simbol stabilnosti, visokih plata i sigurnih karijernih puteva.
Posebno je zanimljivo to što se ova otpuštanja često dešavaju paralelno sa dobrim poslovnim rezultatima – rastom prihoda i profita i širenjem tržišta – što dodatno zbunjuje javnost. Ako kompaniji “dobro ide”, zašto se ljudi primoravaju da je napuste? I zašto se ti događaji ne doživljavaju samo kao poslovna odluka, već kao nešto mnogo ličnije i emotivnije?
Upravo u tom raskoraku između percepcije i realnosti krije se dublja priča: ne samo o ekonomiji i strategiji, već o načinu na koji smo godinama učili da razmišljamo o poslu, pripadnosti i odnosu između zaposlenih i kompanija. Kada organizacije neguju narativ “mi smo porodica”, a zatim u jednom potezu preseku tu vezu, reakcija ne ostaje na racionalnom nivou već ulazi u zonu razočaranja, izneverenog poverenja i osećaja lične „rane“.
Otkaz „u cik zore“
Najsvežiji primer pogodio je, za sada, nekih deset hiljada ljudi a spekuliše se da bi trebalo očekivati 30 hiljada „žrtava“. Naime, tehnološki gigant Oracle, poslednjeg dana marta na adrese određenih zaposlenih poslao je mejl sa zlokobnim uvodom: „Delimo sa vama teške vesti.“ Nastavak je obavestio zaposlene da su njihove pozicije u firmi ugašene kao deo širih promena u organizaciji. Sledeća rečenica bila je surova: „Danas je vaš poslednji radni dan“, uz dodatno pojašnjavanje tehnikalija oko potpisivanja otkaza i eventualnih otpremnina.
Nažalost, svedoci smo da se masovna otpuštanja dešavaju, i to sve češće, ali ovo deluje posebno nehumano i zastrašujuće. Zašto?
Jedan mogući odgovor je sama veličina. Desetine hiljada ljudi koji odjednom ostaju bez posla trebalo bi svakoga da šokira, međutim rad američkog profesora psihologije specijalizovanog za bihejvioralni aspekt rizika, Pola Slovika o “psihičkoj utrnulosti” sugeriše suprotno. Kako brojke rastu, naša emocionalna reakcija se smanjuje do tačke u kojoj nas jedna prepoznatljiva žrtva više pogađa nego 30 hiljada „bezličnih“. Dakle, razmera bi zapravo trebalo da ublaži reakciju, a ne da je pojača.
Drugi odgovor bi mogao biti tajming. Otpuštanja deluju posebno kontradiktorno kada dolaze iz kompanije koja poslovno ide dobro. Oracle je prošlog kvartala zabeležio rast prihoda od 22 odsto. Iako intuitivno deluje uznemirujuće kada rast prate otpuštanja, većina ljudi danas ipak shvata da su performanse kompanije i sigurnost zaposlenih samo labavo povezani. Profit kompanija i stabilnost karijera odavno su se razdvojili.
Kako kompanije koriste psihološke prečice
Ono što pokreće reakciju je nešto dublje psihološko: kognitivna disonanca između načina na koji smo naučili da posmatramo posao i onoga što posao zaista jeste.
Posao, onako kako ga danas doživljavamo, relativno je nov koncept. Veći deo ljudske istorije rad nije izgledao ovako. Antropolozi poput Kolina Turnbula i Džejmsa Suzmana opisivali su društva u kojima je rad bio raznovrstan, direktno povezan sa rezultatima i ukorenjen u bliske socijalne grupe.
Dve stvari se izdvajaju. Prvo, trud i nagrada bili su tesno povezani. Lovili ste i jeli, baš kao što ste sakupljali i delili. Veza između onoga što radite i onoga što dobijate bila je neposredna i vidljiva. Drugo, rad se odvijao sa ljudima koje dobro poznajete ( bližom ili daljom porodicom) u malim grupama, sa ponovljenim interakcijama i jasnim doprinosom svakog pojedinca. Naši mozgovi su evoluirali u takvom okruženju i i dalje su podešeni na to. Savremeno radno okruženje, nasuprot tome, zasniva se na koordinaciji velikog broja ljudi koji nisu u srodstvu, što je jedno od najvećih dostignuća čovečanstva. Hiljade ljudi, često potpuni stranci, rade zajedno ka ciljevima koji su često nevidljivi i bezlični. Da bi to bilo moguće, organizacije se oslanjaju na psihološke prečice koje aktiviraju naše evolutivne mehanizme.
Jedna od najmoćnijih je upravo fiktivno srodstvo; organizacije preuzimaju jezik i strukturu porodice kako bi stvorile koheziju. Lideri postaju figurativni roditelji, a timovi porodice u kojima se lojalnost i posvećenost predstavljaju kao briga. To funkcioniše jer aktivira nešto duboko u nama. Znamo kako da se ponašamo u porodici, pa nam ti obrasci deluju poznato, čak i kada kontekst to nije. I upravo zato otpuštanja deluju tako uznemirujuće: jer razbijaju narativ zbog kog smo i ušli u tu priču.
Ipak, postoji razlog zašto je ta ideja zaživela. Ona omogućava saradnju među ljudima koji nisu u srodstvu, na nivou koji bi inače bio teško održiv. U najboljem slučaju, moderno radno okruženje može uskladiti individualni trud sa zajedničkim ciljevima na način koji deluje smisleno i produktivno.
Problem nije toliko u samoj ideji, koliko u jazu između mita i stvarnog ponašanja.
I poslovna odluka ima lični karakter
Psiholog Dženifer Frejd uvela je termin “institucionalne izdaje” kako bi opisala situacije u kojima institucije narušavaju poverenje onih koji zavise od njih. Najčešće se koristi u kontekstu zdravstva ili obrazovanja, ali se isti princip može primeniti i ovde. Kada kompanija kaže zaposlenom da ga vidi kao člana porodice, to nije neutralna izjava, već aktivira duboke očekivanja. Porodice bi trebalo da nas štite i podržavaju, čak i kada prolaze kroz krize. Porodice ne šalju mejl na deset hiljada adresa, u zoru, kojim vas obaveštavaju da više niste njihov deo.
I zato je problem sa ovakvim otpuštanjima mnogo veći od jedne firme. Ona savršeno razotkrivaju logiku savremenog kapitalizma: dok god si koristan, pričaće ti da si deo “porodice”, “tima” i “vizije”, a čim postaneš višak, nestaje svaka toplina, svaki humaniji jezik i svaka odgovornost. Korporacije vole da glume zajednicu dok sve ide po planu, ali u trenutku kada treba da pokažu lojalnost, solidarnost ili makar minimum dostojanstva, pokažu pravo lice: hladno, birokratsko i brutalno efikasno.
I baš tu je cela poenta: u sistemu u kom je profit svetinja, čovek je potrošna roba. A najgore od svega je što nas ubeđuju da je to normalno.
