Kompanije ulažu ozbiljan novac u pronalaženje zaposlenih, još više u njihovu obuku, a onda pokušavaju da pronađu odgovor na pitanje koje je danas goruće: kako dobre ljude zadržati? Lukas Kerebejn, mladi holandski preduzetnik koji je pre tridesete napravio poslove vredne više od 750 miliona dolara, tvrdi da u njegovoj kompaniji do sada nijedan zaposleni nije otišao. Zanimljivije od same brojke jeste način na koji objašnjava takav rezultat. U središtu njegove strategije nisu plata i beneficije, već pripadnost, identifikacija sa kompanijom i pažljivo izgrađen identitet robne marke.
Njegova preduzetnička priča počela je veoma rano. Sa 19 bio je pripravnik u jednoj agenciji za nekretnine u Amsterdamu i bilo mu je potrebno svega nekoliko radnih dana da sroči pitanje na kojem će kasnije izgraditi posao: šta agenti za nekretnine zapravo rade da bi opravdali proviziju od jedan do dva odsto? Holandsko tržište tada je bilo toliko intenzivno da se na razgledanju jedne nekretnine pojavljivalo i po 40 zainteresovanih. Nekretnine su se praktično prodavale same.
Kerebejn je zato napravio platformu koja je vlasnicima omogućavala prodaju bez klasične posredničke provizije. Kupci su bili investitori, a čitav proces mogao je da bude završen znatno brže od tradicionalne kupovine uz finansiranje. Prvog klijenta pronašao je preko društvenih mreža. Bio je toliko mlad da se, prema sopstvenom priznanju, uplašio da kaže koliko zaista ima godina, pa je vlasniku nekretnine rekao da ima 25. Na prvo razgledanje doveo je sedam investitora. Dok se vraćao kući, svih sedam javilo se sa željom da kupi nekretninu.
Posao je počeo da raste, ali je nekoliko godina kasnije stigla lekcija koja će možda biti važnija od prvog uspeha.
Kada tržište nestane, ostaje poverenje
Holandska vlada promenila je pravila na tržištu nekretnina i uvela sistem koji je ograničio visinu zakupnina. Nekretnina koja je donosila 2.000 evra mesečno odjednom je mogla legalno da donosi svega oko 1.100. Prinosi investitora dramatično su pali, mnogi su počeli da prodaju nekretnine, a poverenje u tržište se promenilo.
Kerebejn je tada imao 23 godine. Umesto da pokušava da održi poslovni model u okruženju u kojem su njegove pretpostavke prestale da važe, preselio se u Dubai.
Ispostavilo se da poslovanje može da promeni geografiju, a da ono najvrednije ipak ostane isto – odnos sa ljudima. Holandski investitori sa kojima je ranije radio želeli su pristup tržištu Ujedinjenih Arapskih Emirata. Konkurencija je već postojala, ali Kerebejn je imao prednost koju nije bilo jednostavno kopirati: klijente koji su mu već verovali.
Danas vodi RD Dubai sa više od 30 zaposlenih, posluje na nekoliko tržišta, a kompanija ulaže u sponzorstva kik-boksa, fudbala i automobilskih trka. Na prvi pogled, takva ulaganja deluju kao klasičan marketing čiji je cilj povećanje prodaje. Kerebejn, međutim, tvrdi da je njihov najvažniji efekat sasvim drugačiji.
Sponzorstva stvaraju identitet kompanije sa kojim mladi žele da se povežu. A ljudi koji žele da pripadaju tom svetu zatim žele i da rade za kompaniju.
Kada je nedavno preko LinkedIn-a tražio četiri nova agenta, prijavilo se više od 350 kandidata. Prema njegovim rečima, kompanija ima stopostotnu uspešnost u zapošljavanju i do sada je niko nije napustio.
Ljudi ne biraju samo posao
Upravo tu njegova priča prelazi iz preduzetništva u poslovnu psihologiju. Plata jeste važan deo odnosa zaposlenog i poslodavca, ali nije jedini razlog zbog kojeg ljudi biraju kompaniju, niti nužno razlog zbog kojeg u njoj ostaju. Posao nosi i socijalnu dimenziju: kompanija ima identitet, vrednosti, reputaciju i kulturu, a zaposleni procenjuje koliko se u toj slici prepoznaje.
Kerebejn je, možda i bez klasičnog HR pristupa, napravio sistem u kojem „marketing namenjen spolja istovremeno deluje i prema unutra“. Sport, takmičenje, ambicija i energija koje kompanija povezuje sa svojim imenom privlače određeni profil ljudi. „Brend tako postaje prvi filter pri zapošljavanju. Kandidati ne dolaze samo zato što postoji slobodno radno mesto – deo njih već želi da bude deo sveta koji kompanija predstavlja“ rekao ke Kerebejn.
To može biti i objašnjenje zašto je zadržavanje zaposlenih toliko povezano sa kvalitetom njihovog izbora na samom početku. Pogrešno zapošljavanje nije skupo samo zbog nove potrage za kandidatom. Gubi se vreme uloženo u obuku, stečeno znanje, odnosi unutar tima i deo organizacione stabilnosti. Kerebejn upravo taj trošak smatra jednim od najpotcenjenijih u poslovanju.
Njegov pristup zato nudi drugačije pitanje od uobičajenog „Kako zadržati zaposlenog?“ Mnogo važnije može biti: kakve ljude kompanija privlači pre nego što uopšte raspiše konkurs?
Kerebejn tvrdi da ako su identitet koji kompanija pokazuje spolja i kultura koju zaposleni zatiče iznutra usklađeni, veća je verovatnoća da će privući ljude koji u takvom okruženju zaista žele da ostanu. „Zadržati zaposlenog tada ne počinje povišicom ili kontraponudom kada on već odluči da ode. Počinje mnogo ranije – izborom ljudi koji u kompaniji prepoznaju mesto kojem žele da pripadaju“ rekao je.
Kerebejn takođe tvrdi da propisi mogu preko noći da promene tržište, poslovni model može da izgubi smisao, a kompanija može da bude primorana da se preseli u drugu zemlju. Ono što se mnogo lakše prenosi preko granica jeste poverenje koje je prethodno izgrađeno – sa klijentima, saradnicima i zaposlenima.
