Jedno od najneprijatnijih pitanja na razgovoru za posao moglo bi da izgubi značaj – koliku platu očekujete? Evropska unija menja pravila igre. Nova pravila o transparentnosti zarada daju kandidatima pravo da pre zaposlenja znaju početnu platu ili raspon zarade za poziciju za koju konkurišu.
Promena na prvi pogled deluje administrativno. U stvarnosti, ona može ozbiljno da promeni odnos između kompanija i zaposlenih. Jer kada kandidat unapred zna koliko posao vredi, pregovori više ne počinju iz iste pozicije kao ranije.
Plata više ne bi trebalo da bude iznenađenje na kraju intervjua
Direktiva EU o transparentnosti zarada usvojena je 2023. godine, a države članice dobile su rok do 7. juna 2026. da je prenesu u nacionalna zakonodavstva.
Prema pravilima Evropske komisije, kandidat mora da dobije informaciju o početnoj zaradi ili rasponu plate.
Informacija može biti navedena u samom oglasu za posao. Može biti dostavljena i pre razgovora, na drugi način koji omogućava transparentne pregovore.
To je važna razlika.
Direktiva sama po sebi ne znači da će svaki oglas širom EU automatski morati da sadrži cifru. Nacionalni propisi mogu biti stroži.
Ali era u kojoj kandidat prolazi nekoliko intervjua i testova, da bi tek na kraju saznao kolika je ponuđena plata, trebalo bi postepeno da postane prošlost.
Još jedna velika promena: nema pitanja o prethodnoj plati
Nova pravila donose još jednu promenu koja može značajno da utiče na pregovore. Poslodavac neće smeti da pita kandidata koliko je zarađivao kod prethodnog poslodavca. To izričito propisuje Direktiva EU 2023/970.
Razlog je jednostavan. Ako je zaposleni ranije bio potplaćen, njegova prethodna zarada ne bi trebalo da postane osnova za novu platu. U suprotnom, razlika može da se prenosi iz kompanije u kompaniju i iz godine u godinu.
Plata bi trebalo da zavisi od vrednosti konkretnog posla i objektivnih kriterijuma. Ne od toga koliko je kandidat uspeo da ispregovara kod prethodnog poslodavca.
Za kompanije ovo nije samo HR pitanje
Promene će naterati mnoge kompanije da urade nešto što je do sada moglo da se odlaže. Moraće mnogo preciznije da objasne zašto jedan posao vredi 1.500, drugi 2.000, a treći 3.000 evra.
To znači definisanje platnih razreda, kriterijuma napredovanja i vrednosti različitih pozicija. Evropska pravila zahtevaju da kriterijumi za određivanje plata i njihov rast budu objektivni i rodno neutralni.
Nikada mu nijedan zaposleni nije dao otkaz. Plata, kaže, nije tajna
Zaposleni će, takođe, imati pravo da traže informacije o sopstvenom nivou plate i prosečnim zaradama, razvrstanim prema polu, za kategorije zaposlenih koji rade isti posao ili posao jednake vrednosti.
Kompanija na takav zahtev neće moći jednostavno da odgovori: „Plate su poverljive“.
Problem nastaje kada zaposleni počnu da porede plate
Transparentnost ima jednu posledicu koja za menadžment može biti veoma neprijatna. Ljudi počinju da porede.
Zamislimo kompaniju u kojoj zaposleni na sličnoj poziciji godinama prima 1.400 evra.
Kompanija zatim objavljuje oglas za novog radnika i navodi raspon od 1.700 do 2.000 evra.
Pitanje postojećeg zaposlenog biće sasvim logično: Zašto novi kolega vredi više od mene?
Tu transparentnost prestaje da bude pitanje oglasa za posao. Postaje pitanje upravljanja ljudima. Kompanije koje godinama nisu sistematski uređivale zarade mogle bi da se suoče sa pritiskom postojećih zaposlenih.
To može značiti nove pregovore, korekcije zarada i veće troškove.
Italija pokazuje koliko brzo tržište može da se promeni
Prvi podaci pokazuju da regulativa može veoma brzo da promeni ponašanje poslodavaca.
Kako prenose mediji, pozivajući se na podatke platforme Indeed, u Italiji je u julu 2025. godine oko 26 odsto oglasa sadržalo informaciju o plati.
Godinu dana kasnije taj procenat dostigao je 61 odsto. Italija je otišla dalje od minimuma koji predviđa evropska direktiva i zahteva da se raspon zarade navede direktno u oglasu.
Promena je zbog toga vidljiva praktično preko noći.
Ali implementacija širom Evrope nije jednaka. Rok za prenošenje Direktive u nacionalna zakonodavstva bio je 7. jun 2026, a pojedine zemlje su u proces ušle različitom brzinom.
Zašto je EU uopšte uvela nova pravila?
U pozadini cele priče nalazi se razlika između zarada muškaraca i žena. Evropska komisija navodi da rodni jaz u platama u EU iznosi 11,1 odsto.
Nova regulativa zato nije napravljena samo da bi kandidatima olakšala traženje posla. Cilj je da bude lakše utvrditi da li ljudi za isti posao ili posao jednake vrednosti dobijaju različite zarade. Pravila idu i dalje.
Određene kompanije moraće da izveštavaju o razlikama u zaradama žena i muškaraca. Za poslodavce sa najmanje 250 zaposlenih izveštavanje počinje od 7. juna 2027. i biće godišnje. Kompanije sa 150 do 249 zaposlenih izveštavaće svake tri godine, takođe počev od 2027.
Za kompanije sa 100 do 149 zaposlenih obaveza počinje 2031. godine.
Ako se utvrdi neopravdana razlika u prosečnoj plati žena i muškaraca od najmanje pet odsto u određenoj kategoriji zaposlenih, pod propisanim uslovima može biti potrebna zajednička procena zarada.
Šta dobijaju dobri poslodavci?
Transparentnost plata nije nužno loša vest za kompanije. Može da bude konkurentska prednost.
Kompanija koja jasno kaže šta očekuje od kandidata i koliko je spremna da ga plati eliminiše veliki broj razgovora koji se završavaju rečenicom: „To je ispod mojih očekivanja“.
Proces zapošljavanja može da postane kraći. Kandidati unapred znaju uslove. HR timovi razgovaraju sa ljudima koji su spremni da rade za ponuđeni raspon. Manje vremena odlazi na selekciju koja nema šanse da bude završena dogovorom.
Psihologija novca: Zašto visoka plata ne garantuje zadovoljstvo?
Transparentna kompanija istovremeno šalje signal da ima uređenu politiku zarada.
Na tržištu na kojem se poslodavci bore za kvalitetne ljude, to može postati deo employer brandinga.
A šta ovo znači za Srbiju?
Srbija nije članica Evropske unije i Direktiva EU se zato ne primenjuje automatski na domaće kompanije. Ipak, bilo bi pogrešno zaključiti da se promena Srbije ne tiče.
Domaće kompanije posluju sa evropskim partnerima. Multinacionalne kompanije imaju zaposlene u Srbiji i državama EU. Ljudi iz Srbije konkurišu za poslove evropskih kompanija, posebno kada je reč o radu na daljinu.
Zbog toga se poslovne prakse mogu preliti preko granica mnogo brže nego sama regulativa. Postoji i tržišni efekat.
Kada kandidati počnu da se navikavaju da u evropskim oglasima vide platu ili je saznaju pre intervjua, logično je da isto počnu da očekuju i od domaćih poslodavaca.
Tada pitanje više neće biti samo šta zakon zahteva. Biće važno i šta tržište očekuje.
Tajna plata polako postaje skupa poslovna praksa
Decenijama je neobjavljivanje zarade davalo kompanijama veću pregovaračku prednost. Kandidat nije znao budžet za poziciju. Poslodavac je znao koliko maksimalno može da ponudi. Razlika između te dve informacije predstavljala je prostor za pregovore.
Transparentnost taj prostor smanjuje. Zato nova evropska pravila nisu samo priča o jednakosti plata žena i muškaraca.
Ona menjaju ekonomiju pregovora između zaposlenog i poslodavca. A kompanijama šalju još jednu poruku.
U novom modelu tržišta rada neće biti dovoljno da znaju koliko žele da plate zaposlenog.
Moraće da znaju i kako da objasne zašto njegov posao vredi baš toliko.
