Pitanja koja se tiču angažovanja zaposlenih i njihove posvećenosti itekako zaokupljaju poslovni svet, lidere i osnivače kompanija. Na neka od ključnih za Bonitet.com odgovorio je i profesor Ekonomskog fakulteta u Beogradu dr Dragan Lončar.
Dragan Lončar ima veliko naučno iskustvo, ali i praktično kroz konsultantski rad na projektima domaćih i inostranih kompanija NIS, OMV, VIP Mobile, Knjaz Miloš, Novonordisk, Nectar, Coca Cola, Roche, Frikom, JTI, Philip Morris, DHL i u institucijama World Bank, UNDP, USAID, GIZ. Članstvo u Nadzornom odboru kompanije Metalac, u Upravnom odboru i Komitetu za reviziju Intesa Bank i pozicija predsednika Komiteta za reviziju Wiener Stadtische Lončaru su doneli iskustvo i ugled u poslovnom svetu.
Ispred svoje konsultantske kuće Peterhof Consulting i kao jedan od gostiju na velikom otvorenom treningu u Hyatt-u koji organizuje Alterna International 14. novembra, Lončar je za Bonitet.com rasvetlio neka od aktuelnih pitanja koja se tiču angažovanja zaposlenih.
Bonitet.com: Kada jedan zaposleni postaje posvećen? Šta je iz vašeg iskustva neophodan prvi uslov?
D. L: Na posvećenost zaposlenog utiče ukupan osećaj balansa koji potiče iz zadovoljstva privatnim i poslovnim životom. Zadovoljstvo privatnim životom je posledica harmonije više ličnih perspektiva života, pre svega ličnog zdravlja i kvaliteta porodičnih odnosa. Zadovoljstvo poslovnim životom zaposlenog je nešto na šta poslodavac može uticati. U pitanju su finansijska nadoknada, organizaciona klima i odnosi između kolega, fizički uslovi rada i prostor za lični i profesionalni razvoj na poslu. Na nižem nivou primanja, zarada ima najveći ponder u motivisanju radnika. Kako zarada raste, drugi faktori postaju sve važniji, pre svega izazovnost posla, uvažavanje osobe i njenog mišljenja, kao i odnosi sa kolegama na različitim nivoima.
Bonitet.com: Koja je po vašem mišljenju proverena strategija za povećanje angažovanja zaposlenih?
D.L: Kombinacija više faktora prethodno pomenutih. Ako imate zaposlene koje ujutru boli stomak zato što dolaze kod vas na posao, jasno je da imate “bele štrajkače” koji neće biti dovoljno angažovani na poslu. Proverena strategija za povećanje angažovanja je višedimenzionalna: izbor pravih ljudi po sistemu vrednosti, marljivosti i inteligenciji. Zatim, fer finansijska nadoknada bazirana na objektivnim merilima performansi; prostor za zaposlenog da se razvija u poslu kroz treninge, mentoring, kvalitetni feedback i živi rad; rad u timu koji je stimulativan i dinamičan i u kojem su odnosi zdravi i konstruktivni; normalni fizički uslovi rada.
Bonitet.com: Kako se posvećenost i angažovanje mogu izmeriti?
D.L: Ima više merila uspeha koji mogu da mere angažovanost radnika i njegovu/njenu produktivnost. To su, na primer, stopa absentizma, stopa prezentizma, normirani učinak, efektivnost rada, broj propuštenih radnih sati, dani bolovanja, kao i razni pokazatelji produktivnosti rada. Kompanija Hitachi je čak uvela senzore za merenje sreće zaposlenih i na bazi toga utvrdila da postoji pozitivna korelacija između nivoa sreće zaposlenog i njegovo radnog učinka. Drugim rečima, ako imaš srećnog radnika, imaćeš i produktivnog radnika.
Bonitet.com: Šta dobar lider radi u jednom timu ljudi koji su posvećeni, angažovani i produktivni na kraju?
D.L: Dobar lider indoktrinira svoj tim smislenom vizijom razvoja kompanije. Svako voli da bude deo tima koji ima pobedničku aspiraciju. Takođe, lider je neko ko će zasluge uspeha podeliti sa svojim timom, a u slučaju neuspeha precizno identifikovati individualnu odgovornost. Veoma je važno proslaviti male uspehe, zato što oni grade koheziju u timu i podižu individualnu motivaciju. Dalje, lider treba da bude iskreni komunikator, neko ko daje pozitivan i negativan stav o rezultatu člana tima sa jasnim preporukama šta unaprediti. Lideri treba da delegiraju, zato što time oslobađaju svoje vreme za strateško promišljanje, a otvaraju prostor za brže sazrevanje svojih ljudi.
Bonitet.com: Kako zadržati zadovoljavajući nivo predanosti zaposlenih? Koja je to ‘psihoška hrana’ potrebna ljudima?
D.L: Ljudi vole da budu uvaženi. To znači da očekuju da imaju priliku da iznesu svoj stav i predlože svoju ideju. Zatim, ljudi vole pravdu. Ako osete da je neko neopravdano nagrađen ili neopravdano kažnjen, osetiće nepravdu i biće demotivisani. Konačno, ljudi vole izazove, odnosno osećaj da na poslu mogu da iskoriste svoj puni profesionalni kapacitet.
Bonitet.com: Kako biste najavili narednu poslovnu 2025. sa aspekta potreba zaposlenih?
D.L: Tržište rada u Srbiji, ali i šire u Evropi, je u evidentnoj neravnoteži. Broj i struktura radnika ne odgovaraju potrebama poslodavaca. Imamo manjak manuelnih profila, kao što su vozači, tesari, kovači, rudari, bageristi, CNC operatori, medicinske sestre i mnogi drugi. Više je lekara opšte prakse, a manje anesteziologa. Višak je menadžera opšte prakse, a manjak specijalizovanih poslovnih profila, kao što su kvalitetne računovođe ili vrhunski marketing menadžeri. Retki a traženi profili su svesni svoje trenutne pozicije i traže sve bolje uslove, što je tržišno opravdano. Zabrinjava trend “tihog odustajanja” radnika, odnosno svesna optimizacija radnim naporom u jednom delu radne populacije, što iz perspektive poslodavca stvara osećaj da plaćaju više, a dobijaju sve manje. Mislim da će povećana konkurencija radne snage iz inostranstva samo delimično ublažiti ove negativne trendove i to samo kod repetitivnih manuelnih poslova.
