Jednog jutra Torbenu Emerlingu stiglo je obaveštenje sa LinkedIna. Poruku mu je poslala kandidatkinja koju njegova kompanija nije primila na posao. Takve poruke uglavnom nisu prijatne sadžine.
Ova je bila drugačija.
Napisala je da potraga za poslom ume da bude teška i frustrirajuća, ali da je tokom potrage naišla na kompaniju čiji je proces zapošljavanja bio „izuzetno drugačiji“ – dobro organizovan, transparentan i pun poštovanja prema kandidatima.
Nije dobila posao. Ipak, javno je preporučila kompaniju koja ju je odbila.
Za Emerlinga, stručnjaka za bihevioralne nauke i osnivača konsultantske kompanije Affective Advisory, upravo je taj trenutak pokazao nešto što mnoge kompanije još ne razumeju: proces zapošljavanja nije samo način da pronađete pravog čoveka. To je prvi ozbiljan test kakve vrednosti neguje jedna organizacija.
Kompanije mogu govoriti da su im ljudi najvažniji. Kandidati mnogo više saznaju iz načina na koji se prema njima ponašaju.
Poverenje počinje pre prvog radnog dana
Gotovo svaka kompanija danas govori o ljudima, kulturi, vrednostima i pripadnosti. Ali, dovoljno je da pogledate prosečan konkurs za posao i da vidite koliko je toga napisano u frazama, koliko je opštih mesta, a zapravo je u realnosti sasvim drugačija slika.
„Nejasan opis pozicije, opšti zahtevim nedovoljno informacija o tome šta će zaposleni zaista raditi, nekoliko krugova razgovora bez jasnog objašnjenja šta sledi, sedmice čekanja, automatizovane poruke – veoma je čest sled u procesu zapošljavanja. Ponekad, posle svega, kandidat ne dobije ni odgovor“ napisao je Emerling u jednom od svojih tekstova .
Problem nije samo u neprijatnom iskustvu kandidata. Način zapošljavanja šalje vrlo preciznu poruku o tome kako kompanija funkcioniše.
Ako kompanija ne poštuje vreme kandidata, zašto bi zaposleni očekivao da će kasnije poštovati njegovo vreme? Ako su odgovornosti nejasne tokom selekcije, koliko će biti jasne kada posao počne? Ako komunikacija nestane čim kandidat više nije potreban, šta to govori o vrednostima koje kompanija ističe na svom sajtu? – Emerling smatra da se poverenje ne gradi prvog dana na poslu. Ono počinje prvim kontaktom.
Zašto intervju često ne bira najboljeg kandidata?
Kada je pre nekoliko godina trebalo da zaposli prvog člana tima, Emerling je odlučio da proces zapošljavanja posmatra kao problem iz oblasti bihevioralnih nauka.
Sa četvoro savetnika analizirao je načine na koje kompanije biraju zaposlene i pronašao nekoliko slabih tačaka koje su se ponavljale.
Jedna od njih bili su nejasno definisani poslovi. Kada menadžeri nemaju vremena da precizno odrede šta im je potrebno, HR često poseže za generičkim opisima. Tako nastaju oglasi puni poželjnih osobina i zvučnih formulacija, ali sa malo informacija o tome šta će osoba zaista raditi i kako će se njen uspeh meriti.
Drugi problem su intervjui. Jedan kandidat dobije jedna pitanja, drugi sasvim druga. Jedan razgovor traje pola sata, drugi sat vremena. Različiti intervjueri imaju različite kriterijume, a konačna odluka lako postaje rasprava o tome ko je na koga ostavio bolji utisak.
Tu nastupa još jedan problem – pristrasnost. Ljudi prirodno lakše prepoznaju kvalitet u onima koji im na neki način liče: imaju slično obrazovanje, iskustvo, interesovanja ili način komunikacije. Kada ne postoje jasni kriterijumi, osećaj lako počinje da odlučuje umesto dokaza.
Zato Emerlingov tim uklanja demografske podatke iz prijava, kandidati se ocenjuju prema unapred utvrđenim kriterijumima, a članovi komisije prvo daju svoje ocene nezavisno jedni od drugih. Tek nakon toga razgovaraju. Cilj nije ukloniti ljudsku procenu iz zapošljavanja. Cilj je sprečiti da ljudske predrasude postanu kriterijum.
Odbijanje kandidata takođe gradi ugled
Posebno zanimljiv deo ovog pristupa odnosi se na ljude koji neće dobiti posao.
U klasičnom procesu selekcije kandidat koji ispadne iz trke prestaje da bude važan. Upravo tada mnoge kompanije prave jednu od najvećih grešaka. Čovek koji je proveo nekoliko sedmica pripremajući se za razgovore, rešavajući zadatke i upoznajući kompaniju na kraju dobije automatsku poruku od nekoliko rečenica. Ili ne dobije ništa.
Emerlingov tim radi suprotno. Kandidati unapred znaju kako izgleda proces, koliko ima faza i kada mogu da očekuju odgovor. Posle svakog kruga dobijaju informaciju šta se dogodilo i šta sledi. Kandidati koji stignu do završne faze, a ne budu izabrani, dobijaju i lični komentar o svojoj prijavi i učinku.
Takav pristup zahteva više vremena. Ali menja psihologiju odbijanja. Odbijen kandidat ne mora da postane ljut kandidat. Može da ode sa osećajem da je prema njemu postupano pošteno.
Upravo se to dogodilo Emerlingovoj kompaniji. Kandidati koje nisu zaposlili počeli su dobrovoljno da je preporučuju drugima.
Kultura kompanije počinje konkursom za posao
Rezultati Affective Advisoryja dolaze iz male konsultantske kompanije i malog broja zapošljavanja, pa ih ne treba predstavljati kao univerzalnu formulu. Ipak, iskustvo otvara daleko važnije i veće pitanje o načinu na koji kompanije razmišljaju o ljudima.
Emerlingov tim je kroz strukturisan proces izgradio raznovrstan tim sa visokom stopom zadržavanja zaposlenih. Još zanimljivije, ljudi koji su učestvovali u selekciji kasnije su iste principe – transparentnost, jasnu komunikaciju i pravičnost – počeli da prenose na svakodnevni rad.
„Tako proces zapošljavanja prestaje da bude administrativna procedura i postaje početak organizacione kulture“ napisao je Emerling.
To je posebno važno u vreme kada veštačka inteligencija može dodatno da automatizuje selekciju kandidata. Tehnologija može brže da pregleda biografije, organizuje komunikaciju i analizirati podatke. Ali, što proces postaje automatizovaniji, ljudsko iskustvo može postati dragocenije.
Talentovani ljudi, uostalom, ne dolaze na razgovor samo da bi kompanija procenila njih. I oni procenjuju kompaniju. Posmatraju kako se komunicira, koliko su pravila jasna, da li se poštuje njihovo vreme i kako se ljudi ponašaju kada više nemaju razlog da ostave dobar utisak.
Zato možda najbolji pokazatelj vrednosti koje se neguju i kulture kompanije nije ono što piše u njenoj misiji, na LinkedIn stranici ili u oglasu za posao. Daleko više govori način na koji se ponaša prema čoveku kome je upravo saopšteno: „Niste dobili posao.“
