Google je 10 godina proučavao svoje menadžere i ovakav je rezultat

U svetu biznisa vlada uverenje da najbolji lideri moraju da budu i najstručniji „tehničari“ u prostoriji. Međutim, Project Oxygen, ambiciozno desetogodišnje istraživanje kompanije Google, dokazalo je suprotno. Cilj projekta bio je jednostavan, ali izazovan: identifikovati ključna ponašanja najuspešnijih timskih menadžera.

Rezultati su pokazali da od devet ključnih osobina koje krase vrhunske lidere, samo jedna uključuje znanja i tehničke veštine.

Devet pitanja

Google je ocenjivao svoje menadžere tražeći od zaposlenih da odgovore na sledeća pitanja (na skali od 1 do 5):

1. Moj menadžer mi daje povratne informacije koje mi pomažu da poboljšam učinak.
2. Moj menadžer ne primenjuje „mikromenadžment“ (ne meša se u detalje koji treba da se rešavaju na drugim nivoima).
3. Moj menadžer me uvažava kao osobu.
4. Moj menadžer pokazuje da ceni moju perspektivu, čak i ako se razlikuje od njegove/njene.
5. Moj menadžer drži tim fokusiranim na prioritete i rezultate.
6. Moj menadžer redovno deli relevantne informacije dobijene od višeg rukovodstva.
7. Moj menadžer je sa mnom vodio smislen razgovor o razvoju karijere u poslednjih šest meseci.
8. Moj menadžer komunicira jasne ciljeve našem timu.
9. Moj menadžer poseduje tehničku stručnost (npr. kodiranje, prodaja, računovodstvo) potrebnu da me efikasno vodi.

Primetno je da samo deveto pitanje ocenjuje tehničke veštine. Ipak, cilj tog pitanja nije da se sazna koliko je menadžer dobar programer ili računovođa u „apsolutnom smislu“, već da li ima dovoljno znanja da razume i podrži rad zaposlenih.

Veštine koje se broje

Iako istraživanja pokazuju da su zaposleni srećniji kada im je šef visokokompetentan (odnosno, kada bi teoretski mogao da radi njihov posao), Google-ova studija naglašava da to nije presudan faktor za dugoročni uspeh tima.

Sve ostale osobine fokusirane su na „meke veštine“: komunikaciju, povratne informacije, koučing, timski rad i poštovanje. Ono što znate je bitno, ali način na koji komunicirate, delegirate i stvarate osećaj autonomije kod zaposlenih je ono što pravi razliku između prosečnog i vrhunskog lidera, kaže istraživanje Google-a.

Autonomija kao ključ

„Uzmimo za primer mikromenadžment (pitanje br. 2). Gotovo svaki zadatak ima definisan proces, ali za zaposlene, angažovanje i zadovoljstvo direktno zavise od autonomije.

Najbolji supervizori uspostavljaju standarde i smernice, a zatim daju zaposlenima slobodu da rade na način koji im najviše odgovara unutar tih okvira,“ navodi stručnjak Džef Hejden.

Kada zaposleni osete da imaju ne samo odgovornost, već i autoritet da donose odluke, oni počinju da doživljavaju rezultate kao „svoje“, što drastično povećava nivo posvećenosti.

Upravljanje „nadole“, a ne „nagore“

Mnogi lideri prave grešku fokusirajući se na to kako ih vide njihovi „vršnjaci“ (drugi menadžeri) ili nadređeni. Google-ovo istraživanje kaže da najbolji lideri upravljaju nadole. Oni su fokusirani na to da pomognu svojim zaposlenim da pobede.

Milijarder Mark Kuban to definiše na sledeći način:

„Liderstvo je imati viziju: šta je moj cilj. Drugi deo je upoznavanje ljudi koji rade sa mnom i saznanje koji su njihovi ciljevi. Prava definicija liderstva je spajanje ta dva puta u jedan.“

Veliki lideri ne moraju biti najpametniji ljudi u prostoriji kada je u pitanju tehnički detalj. Njihov posao nije da popravljaju kod ili prodaju proizvod, već da uklone prepreke onima koji to rade. Uspeh tima je jedino pravo merilo uspeha menadžera a taj uspeh se gradi kroz saosećanje, jasne ciljeve i poverenje, a ne samo kroz poznavanje Excel tabela. Ovo je samo jedno od podsećanja i rezultata koje je Google podelio sa javnošću.