Tiha ostavka je stanje u kome zaposleni ostaje u firmi, ispunjava osnovne obaveze, a prestaje da ulaže dodatnu energiju. Gallup ovaj fenomen praktično svrstava u kategoriju neangažovanih zaposlenih: ljudi koji odrađuju minimum i psihološki su distancirani od posla.
Da problem niske produktivnosti nije izolovan incident već globalni standard, potvrđuju i podaci istraživanja State of the Global Workplace 2025. Dok se kompanije bore za talente, realnost na terenu pokazuje da je tek svaki peti radnik (21%) istinski posvećen svom poslu.
Poseban signal za organizacije je niska stopa angažovanosti među menadžerima (27%), što ukazuje na to da kriza vođstva direktno hrani krug neangažovanosti koji obuhvata većinu zaposlenih.
Zašto se tiha ostavka dešava i kako je prepoznati?
Tihi otkaz, ili „quiet quitting“, predstavlja situaciju gde zaposleni rade samo ono što je neophodno, bez dodatnog angažmana.
Eksperti ističu da su glavni uzroci: burnout, nedostatak priznanja, toksična kultura, nejasna očekivanja, loš odnos u timu i loša plata.
Na primer, istraživanje iz 2025. pokazuje da samo 30% zaposlenih oseća vezu sa misijom kompanije, što dovodi do emocionalne distance. U globalnom kontekstu, Gallupov izveštaj upozorava da neangažovani zaposleni „tiho odustaju“, što košta globalnu ekonomiju milijarde.
Procenjuje se da je pad globalne angažovanosti u protekloj godini koštao svetsku ekonomiju neverovatnih 438 milijardi dolara kroz izgubljenu produktivnost. Ključni okidač za ovaj minus nije bio u zaposlenima na prvoj liniji, već u padu angažovanosti samih menadžera. Kada lideri izgube kompas, čitava organizacija plaća ceh.
Prema podacima za 2025. godinu, nalazimo se u paradoksalnoj situaciji: dok polovina lidera traži veći učinak, osam od deset zaposlenih (uključujući i same lidere) oseća se potpuno iscrpljeno.
Ovaj energetski bankrot primorava kompanije na brzu transformaciju. Zato ne čudi što 82% donosioca odluka planira da u bliskoj budućnosti kupi vreme i prostor svom timu kroz digitalizaciju procesa, nadajući se da će tehnologija preuzeti teret koji ljudi više ne mogu da nose.
Prioriteti zaposlenih su se takođe pomerili. Randstad Workmonitor 2025 navodi da je prvi put u istoriji istraživanja balans između posla i života ocenjen kao važniji od plate (83% naspram 82%).
Tiha ostavka u ovim uslovima postaje svesni odbrambeni mehanizam, način da pojedinac zaštiti sopstvene resurse od sistema koji traži previše. Ljudi ne prestaju da rade, ali svoj doprinos svode na bezbedan minimum, minimizirajući rizik i emocionalno ulaganje.
U ovom stadijumu, dodatni pritisak i kontrola samo produbljuju jaz. Energiju tima ne vraća nadzor, već integritet menadžmenta, jasna struktura rada i dosledna pravičnost u svakodnevnom odlučivanju.
Kako izgraditi poverenje i vratiti angažman?
Jedan od najvećih izazova je nepoverenje zaposlenih prema liderstvu. Prema istraživanju iz 2025, 54% zaposlenih oseća nesreću na poslu, što dovodi do ovog fenomena.
Ekspert sa UConn univerziteta savetuje: „Tiha ostavka često potiče iz prioriteta ravnoteže posla i života, dok tiho pucanje leži između izgaranja i drugih faktora.“ Zato je potrebno podsticati efikasnost eliminišući nepotrebne zadatke i fokusirajući se na performanse, a ne na vreme provedeno na poslu.
Četiri promene koje donose rezultate
Kako vratiti energiju tamo gde je nastupila tiha ostavka? Stručnjaci su saglasni, rešenje leži u ove četiri transformacije:
1. Vidljivi i izvodljivi prioriteti
Prvi korak ka oporavku tima je eliminacija „kulture hitnosti”. Kada je sve podjednako važno, zaposleni se instinktivno povlače u puko preživljavanje i osnovno izvršenje. Jasna distinkcija između onoga što je primarno i onoga što može da sačeka vraća ljudima prostor za inicijativu.
Umesto zatrpavanja zadacima, lideri moraju povezati svakodnevni rad sa širim ciljevima organizacije. To nije samo pitanje efikasnosti, već i mentalnog zdravlja, jer podaci pokazuju da se čak 34% zaposlenih više ne može nositi sa trenutnim obimom posla.
2. Stabilan kriterijum za dobar rezultat
Da bi tim ostao angažovan, mora postojati fiksna merna jedinica uspeha. Pomeranje kriterijuma tokom rada stvara frustraciju i podstiče tihu ostavku, jer zaposleni osećaju da je svaki dodatni napor uzaludan. Umesto reaktivnog korigovanja, predlaže se primena proaktivnog postavljanja granica.
Precizno razgraničenje između vrhunskog učinka i prihvatljivog standarda na početku zadatka sprečava nepotrebno iscrpljivanje i eliminiše prostor za nesporazume.
Kao što savetuje Ulrike Hildebrand, strateški HR savetnik u Pinpoint Solutions: „Kada zaposleni mogu da zamisle živu budućnost u kompaniji, njihova posvećenost se produbljuje.“ Ovo uključuje jasne opise poslova i redovne preglede performansi kako bi se nagradili doprinosi i sprečilo izgaranje.
3. Ritam kratkih razgovora
„Prevencija tihe ostavke počinje time što ste pristupačni i što zaista razumete svoje ljude“, reči su HR menadžerke Lori Landrum koje najbolje opisuju novu ulogu lidera.
Kratki, ali učestali razgovori o preprekama i raspodeli zadataka pružaju timu neophodnu strukturu i osećaj da nisu prepušteni sami sebi. Umesto čekanja da problem eskalira, lideri treba proaktivno da otvaraju teme o nivou energije i motivaciji.
Kreiranjem prostora za iskren razgovor o tome kako se zaposleni zaista osećaju, transformišete kulturu rada iz pasivnog izvršavanja u aktivno, psihološki bezbedno zajedništvo.
4. Raspodela tereta i priznanja
Tiha ostavka se često učvrsti kada isti ljudi stalno nose nevidljivi rad, hitne zadatke i posledice tuđih kašnjenja. Jednom kada se to mapira i sredi, dobijete brže poboljšanje nego kroz motivacione intervencije. Fokusirajte se na priznanje napora, ne samo rezultata jer jednostavne pohvale ili zahvalnice podižu moral.
Na kraju, kao što ističe Chris Mayfield, osnivač i CEO Profusion Consulting-a: „Kada zaposleni osete nepravdu, favorizovanje ili nedostatak transparentnosti, to može erodirati njihovo poverenje u liderstvo i celokupnu organizacionu kulturu.“
Umesto da čekate krizu, uvedite redovne jedan-na-jedan sastanke za praćenje pulsa tima i brzo reagujte na signale. Na primer, kroz kratke ankete o opterećenju ili prilagođavanje zadataka pre nego što se umor nagomila. Tako pretvarate rizik u šansu za bolje rezultate, bez da gubite ključne ljude.
