Zašto zaposleni uopšte načinju temu napuštanja posla? Iako su otkazi bili tema cele 2025, čini se da će ostati tema i naredne godine pre svega zbog sve veće fluktuacije zaposlenih koja je postala bolna tačka za zaposlene i kompanije.
Kao razlozi navode se i plate i benefiti i fleksibilnost, ali više godina sakupljani podaci kompanije Gallup ukazuju na jedan razlog koji se uporno ponavlja – ljudi žele priliku da rade ono u čemu su najbolji.
Praćenje podataka o angažovanosti zaposlenih tokom godina pokazuje izuzetno stabilan obrazac: kada zaposleni nemaju priliku da koriste svoje prirodne snage na poslu, motivacija opada, a razmišljanje o odlasku postaje sve učestalije. Prema Gallup-ovim istraživanjima, više od polovine zaposlenih počinje aktivno da traži nove poslovne prilike upravo iz tog razloga. Zanimljivo je i da intenzivno o konkretnim koracima razmišljaju u vreme praznika.
Na prvi pogled, ovo zvuči kao zdravorazumska istina. Naravno da bi ljudi trebalo da rade poslove koji odgovaraju njihovim sposobnostima. Ipak, kako ističe psiholog i savetnik Marsel Švantes, razlika između onoga što je očigledno i onoga što se zaista primenjuje u praksi često je velika.
Zašto je važno?
Ljudi postižu najbolje rezultate i osećaju najviše energije kada im posao omogućava da koriste svoje prirodne snage. Te snage nisu samo osobine ličnosti. One predstavljaju spoj talenta (urođene sposobnosti), veština (ono što osoba ume da radi) i znanja (ono što zna).
Kada se ova tri elementa poklope sa zahtevima posla, dolazi do „napretka i rasta i performansi i angažovanosti. Kada se ne poklope, posledice su tiha frustracija, pad učinka i, na kraju, odlazak zaposlenog“ pišu iz Gullup-a.
Švantes naglašava da većina menadžera zapravo ne poznaje prave snage svojih zaposlenih. Umesto toga, oslanjaju se na opise radnih mesta, pretpostavke ili površna zapažanja. Na taj način organizacije nesvesno ostavljaju značajan deo potencijala neiskorišćenim.
Šta dobri menadžeri rade drugačije?
Najuspešniji lideri grade bliske profesionalne odnose sa svojim timovima. Oni aktivno istražuju u čemu su njihovi ljudi izuzetni i zatim im omogućavaju da te snage koriste u svakodnevnom radu. Prema podacima Gallup-a, verovatnoća da će tim biti visoko angažovan više se nego udvostručuje kada menadžeri sistematski razvijaju snage svojih zaposlenih.
Drugim rečima, zadržavanje zaposlenih ne počinje povišicom već razumevanjem, dodaje Švantes.
Jednostavan okvir
Ako organizacije žele da smanje fluktuaciju i istovremeno podignu učinak, prvi korak je da zaposlene posmatraju kao ljude, a ne samo kao nosioce funkcija.
Gallup i Švantes ukazuju na tri ključna principa:
Prvo, „pravi ljudi moraju biti na pravim pozicijama“. Kada postoji nesklad između osobe i uloge, zaposleni se ili muče da uspeju ili vrlo brzo gube interesovanje.
Drugo, organizacija treba od samog početka da jasno pokaže da vrednuje individualne snage. Već u procesu selekcije i zapošljavanja važno je naglasiti da se ljudi ne „uklapaju u kalup“, već da se poslovi prilagođavaju onome u čemu su zaposleni najbolji.
Treće, novi zaposleni moraju imati podršku i sistem koji im pomaže da rastu. To podrazumeva identifikaciju snaga, radno okruženje koje ih podstiče i timove u kojima se veštine međusobno dopunjuju.
Zadržati zaposlenog je pitanje psihologije
Dodeljivanje posla koji je u skladu sa snagama zaposlenih danas više nije „lepa HR praksa“ ili opšte mesto u poslovnim razgovorima. To je istovremeno „strategija zadržavanja ljudi, strategija performansi i strategija organizacione kulture“ piše Švantes inspirisan Gallup-ovim podacima.
Organizacije koje ovo ignorišu često gube svoje najbolje ljude – ne zato što oni nisu bili dovoljno dobri, već zato što nikada nisu dobili priliku da pokažu u čemu su zaista najbolji. A, zaposlene na razmišljanje o promeni posla posebno inspiriše optimizam praznika.
