Osam od 10 zaposlenih danas priznaje da sagoreva na poslu, a za one koji su „izgoreli“ istraživanja pokazuju da je 35 odsto veća verovatnoća da aktivno traže novi posao. Ovi podaci jasno poručuju poslovnim liderima: briga o dobrobiti zaposlenih više nije „fina i dobrodošla dodatna opcija“, već ključ opstanka i rasta kompanija.
Prema drugom godišnjem Business Owners Report istraživanju HR kompanije isolved, koje je obuhvatilo 2.032 vlasnika, osnivača i direktora, čak 76 odsto njih je potvrdilo da je vođenje biznisa u protekloj godini postalo znatno složenije (u poređenju sa 52 odsto godinu dana ranije). Iako se pritisak profita često navodi kao glavni razlog, suštinski izazov je, kako pokazuje istraživanje, više ljudski.
Sagorevanje kao poslovni rizik
Čak 82 odsto vlasnika biznisa navodi da su ove godine bili više zabrinuti za mentalno i emocionalno zdravlje zaposlenih u poređenju sa prošlom godinom. Razlog je jasan: 79 odsto zaposlenih prijavljuje simptome sagorevanja (burnout-a), a sagorevanje direktno utiče na otkaze, smene na pozicijama, angažovanost i dugoročnu stabilnost firmi.
Podrška zaposlenima, ističu autori istraživanja, nije samo moralna obaveza već je strateška nužnost.
Na osnovu podataka, izdvajaju se tri ključne promene koje lideri moraju da uvedu u 2026. godini.
Zaposlene treba tretirati kao ljude, ne kao pozicije
Gotovo svi ispitanici (99 odsto) planiraju nova ulaganja u programe dobrobiti zaposlenih, najčešće u oblasti finansijskog zdravlja. To je važno, jer 42 odsto zaposlenih navodi platu kao glavni razlog za razmatranje promene posla.
Međutim, plata je samo jedan deo iskustva zaposlenih. Posmatranje rada isključivo kao razmene vremena za novac postaje zastarelo. Ljudi žele da budu viđeni kao osobe, a ne samo kao funkcije u organizacionoj šemi.
Posebno se izdvaja potreba za fleksibilnošću. Istraživanje pokazuje da:
- 46 odsto zaposlenih navodi fleksibilne modele rada (hibridni ili rad na daljinu) kao snažniji pokretač za promenu posla čak i od plate
- 26 odsto ističe fleksibilne benefite kao ključan faktor pri izboru poslodavca
„Ovladavanjem benefitima i fleksibilnošću, poslodavci jasno pokazuju koliko im je stalo“, kaže Ejmi Mošer, direktorka za ljudske resurse u kompaniji isolved. „Ipak, mnogi i dalje maše suštinu. Čak 39 odsto zaposlenih još čeka da njihovi poslodavci zaista prihvate fleksibilan rad, dok 72 odsto kaže da im je iskustvo sa benefitima stresno. Dok se te praznine ne zatvore, najbolji talenti će odlaziti.“
Kada se smanjuje sagorevanje?
Sagorevanje iz godine u godinu potkopava posao, pa i čitave kompanije, ali i kvalitet usluge, bezbednost podataka i reputaciju kompanija. Vlasnici biznisa najčešće navode nedostatak svrhe kao glavni uzrok sagorevanja (24 odsto) i u tome su delimično u pravu – zaposleni koji vide smisao u svom radu zaista su angažovaniji i lojalniji.
Međutim, sami zaposleni jasno kažu šta im zaista pomaže:
- 48 odsto želi fleksibilno radno okruženje
- 43 odsto traži jasne granice u vezi sa komunikacijom van radnog vremena
„Lideri već čine važne korake kako bi ponovo povezali zaposlene sa svrhom“, objašnjava Mošer. „Ali bez rešavanja svakodnevnih realnosti koje zaposleni navode kao izvor sagorevanja, sama svrha neće biti dovoljna. Ona mora biti praćena konkretnim alatima, bilo da je reč o prilagođenom radnom aranžmanu, obuci za upravljanje vremenom ili postavljanjem zdravih granica.“
Humano liderstvo
Nakon više od 25 godina rada sa liderima iz različitih industrija, autori istraživanja zaključuju da najuspešnije kompanije vode ljudi koji praktikuju humano liderstvo, ma kako zvučalo kao fraza. Podaci to potvrđuju:
- čak 95 odsto vlasnika biznisa danas je direktno uključeno u HR i iskustvo zaposlenih u odnosu na 79 odsto prethodne godine.
Razlog je taj da sve više lidera shvata da kultura „efikasnosti po svaku cenu“ dugoročno stvara štetu.
Saosećanje, naglašava se u izveštaju, nije suprotno efikasnosti. Naprotiv. Saosećanje stvara lojalne, fokusirane i odgovorne zaposlene koji donose bolje odluke.
Kada se ljudi osećaju viđeno i poštovano, oni ne rade nužno više. Rade pametnije.
